Notariat - Droits et obligations du notaire employeur

L'intéressé qui était, au moment des faits, régulièrement suivi pour état dépressif, avait demandé à sa hiérarchie l'autorisation de quitter l'entreprise de manière anticipée au égard à son état de santé et afin d'aller consulter son médecin traitant lequel, le lendemain, lui a prescrit un arrêt de travail. Dans ces conditions, la cour administrative d'appel a inexactement qualifié les faits en estimant qu'ils étaient d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement.
(CE, 11 avril 2014, n° 366105)
Les absences injustifiées et répétées au poste de travail sont une cause de licenciement disciplinaire pour tout salarié, qu'il soit protégé ou non. Néanmoins, certaines circonstances permettent de fermer la voie de la rupture, notamment lorsqu'il s'avère que le salarié s'est absenté afin de consulter un médecin. Pour la Cour de cassation, cette absence, bien que non autorisée, ne constitue pas en soi une faute de nature à justifier le licenciement. (Cass. soc. 3 juillet 2001, n° 99-41.738; Cass. soc. 2 décembre 2009, n° 08-40.156)
Le Conseil d’État fait preuve de la même tolérance.
(Source : LIAISONS SOCIALES Quotidien n° 16599 le dossier jurisprudence du 27/05/2014)

Bonjour sjcangel89,

Je rapporte ici ta question, posée par erreur, dans un nouveau sujet :

"Après recherche, je ne crois pas que le sujet de la priorité d'embauche ait déjà été abordé. C'est pourquoi je me suis permis de créer un nouveau sujet.
Ma question : existe-t-il un délai de prescription pour saisir les prudhommes et demander des dommages et intérêts à son employeur dans la cadre de plusieurs manquements au code du travail qui se sont répétés sur plusieurs années concernant deux points précis :
1) les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. (article L. 3123-8 du Code du travail)
2)  L’employeur doit porter à la connaissance des salariés bénéficiant de cette priorité, la liste des emplois disponibles (L. 3123-8 du Code du travail). Il doit ainsi sélectionner et porter à la connaissance des intéressés les postes disponibles susceptibles de correspondre à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent. "

Ma réponse : J'ai déjà répondu sur le sujet des prescriptions, dans le présent sujet, par un post du 28 juillet 2013 17:03. Merci de t'y reporter et bonne lecture.

Bien cordialement.

Oui, j'avais vu ce post ! Mais je ne crois pas que mon cas y figure, si ?

C'est ce cas là ?

Article L1471-1
Créé par LOI n°2013-504 du 14 juin 2013 - art. 21
Toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Bonjour sjcangel89,
L'irrespect par l'employeur d'une disposition du code du travail en cours d'exécution du contrat de travail (Code du travail, art. L.1471-1 nouveau) se prescrit bien dans un délai de 2 ans.
C'est bien de cela dont tu souhaiterais faire état, en invoquant un manque d'information du salarié prioritaire pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent en application de l'article L. 3123-8 du Code du travail.
Le salarié se trouve donc tenu d'apporter au juge, la preuve ou un commencement de preuve, de la date de l'irrespect qu'il entend relever en vue d'obtenir une indemnisation pour préjudice subit.
C'est une démarche qui me semble possible par le truchement d'une assignation judiciaire de l'employeur, lui demandant de justifier qu'il a bien respecté les dispositions de l'article L.3123-8 du code du travail à ton égard.
Bien cordialement.

La sanction disciplinaire déguisée
L'employeur dispose de trois pouvoirs : un pouvoir réglementaire, un pouvoir disciplinaire et un pouvoir de direction.
Malgré une grande proximité, leur domaine ainsi que leur régime juridique ne sont pas strictement identiques, avec pour conséquence des difficultés d'articulation, que ce soit entre pouvoir réglementaire et disciplinaire (la faute disciplinaire se réduit elle à la violation du règlement intérieur ? L'employeur peut il prononcer des sanctions autres que celles prévues dans ledit règlement ?), entre pouvoir réglementaire et pouvoir de direction (les obligations instituées par un code de bonne conduite le sont-elles en vertu du pouvoir réglementaire ou du pouvoir de direction ?) ou entre pouvoir disciplinaire et pouvoir de direction. C'est l'articulation entre ces deux dernières prérogatives qui intéresse l'arrêt rendu par l'Assemblée plénière de la Cour de cassation le 6 janvier 2012. La question n'est pas nouvelle, et correspond à ce que les juridictions administratives dénomment, en matière de fonction publique, la «sanction disciplinaire déguisée». L'employeur, comme l'administration dans cet autre contexte, cherche à éviter les règles contraignantes du droit disciplinaire, en se plaçant sur le terrain du pouvoir d'organisation de l'entreprise, également dénommé pouvoir de direction. Les stratégies de contournement sont bien connues en droit du travail, qu'il s'agisse d'échapper au délai de prescription attaché à la sanction (ou à la faute), ou encore à l'impossibilité de sanctionner deux fois une même faute (non bis in idem).
Le succès de ces stratégies dépend de la distinction, particulièrement délicate dans le contexte des changements d'affectation, entre l'exercice du pouvoir de direction et la sanction disciplinaire. Le premier ne fait l'objet d'aucune définition, et peut être considéré comme une catégorie par défaut, lorsque la décision ne relève ni du pouvoir réglementaire, ni du pouvoir disciplinaire. Tout dépend, dès lors, de la délimitation du pouvoir disciplinaire, qui fait l'objet d'une disposition dont le maniement est pour le moins délicat. En vertu de l'article L. 1331-1 du Code du travail, « constitue une sanction toute mesure [...] prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif [...] ». Le caractère éminemment subjectif de cette disposition explique grandement les solutions divergentes adoptées par la Chambre sociale et l'Assemblée plénière.

Objectiver la distinction entre pouvoir de direction et pouvoir disciplinaire, se résume à rechercher le mobile (autrement dit l'intention) de l'employeur. Tout dépend de l'objet de la mesure : s'il s'agit de sanctionner le salarié, la mesure présente un caractère disciplinaire ; s'il s'agit d'assurer la sécurité des personnes, elle constitue le simple exercice du pouvoir de direction, ce qui revient, lorsque la mesure porte sur un changement d'affectation et que ce changement n'affecte pas la qualification ou la rémunération du salarié, à l'analyser comme un changement des conditions de travail.

Si l'on cherche à objectiver la frontière entre pouvoir disciplinaire et pouvoir de direction, ne vaut-il pas mieux s'en tenir à une interprétation littérale de l'article L. 1331-1 du Code du travail ? De cette disposition, il ressort que la qualification de sanction disciplinaire suppose la réunion de deux conditions. Il faut d'abord caractériser l'existence d'une faute (un agissement « considéré par l'employeur comme fautif »). Ensuite il faut et il suffit que la mesure ait été prise « à la suite » de cet agissement pour être qualifiée de disciplinaire. L'enchaînement est ici strictement objectif, presque mécanique, et il n'est pas besoin de rechercher si la sanction a été décidée « en raison » d'un comportement considéré par l'employeur comme fautif. Il suffit que la mesure ait été concomitante à la faute, ou décidée « à l'occasion » de celle-ci.
Dans cette perspective, la volonté sanctionnatrice de l'employeur n'est pas une condition de la qualification de sanction disciplinaire, qui dépend tout entière de l'existence ou non d'une faute. C'est donc à ce stade que doivent se concentrer l'essentiel des efforts en faveur d'une plus grande objectivation du droit disciplinaire. Or, au vu du droit positif, la portée de la référence dans le Code du travail à l'agissement que « l'employeur a considéré comme fautif », ne doit pas être surestimée. La faute fait aujourd'hui l'objet d'une appréciation essentiellement objective (toute l'évolution du droit disciplinaire est en ce sens, avec un contrôle de la qualification - objective - de faute, son encadrement par le règlement intérieur et l'exclusion d'un certain nombre d'agissements - notamment les faits relevant de la vie personnelle - de la qualification de faute, quelle que soit l'intention de l'employeur) et in abstracto (prise en compte de l'agissement que l'employeur « normal » considèrerait comme fautif ; un vol, une violence physique, des insultes constituent nécessairement une faute ...) . Ce qui n'empêche que l'agissement qui n'est pas fautif au regard d'une appréciation objective de la faute, le devient si, de la réaction de l'employeur (des reproches, une mise à pied, une proposition de mutation avec rétrogradation), il se déduit qu'il a pu le considérer comme tel. Bien entendu, une telle déduction ne préjuge en aucun cas du bien fondé de la sanction. Une mesure peut être qualifiée de disciplinaire (parce que décidée à la suite d'une faute) et pourtant encourir la nullité, parce que la faute n'est pas, pour reprendre les termes de l'article L. 1333-1 du Code du travail « de nature à justifier une sanction ».
(Source : Internet)

LES ENTREPRISES POURRONT INTERDIRE L'ALCOOL AU TRAVAIL
Un décret publié le 3 juillet 2014 au Journal Officiel autorise les entreprises à interdire tout alcool en leur sein, via leur règlement intérieur. Jusqu'à présent, le Code du Travail stipulait qu'"aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré" était autorisée. Pour le Ministre du Travail, ce décret doit permettre aux employeurs de "prévenir tout risque d'accident".
(Source : DIRECT MATIN n°1527 du 4 juillet 2014)

La loi accélérant la procédure d'examen du contentieux lié à la prise d'acte est publiée.
En cas de prise d'acte, la phase préalable de conciliation devant le conseil des prud'hommes est supprimée, la loi relative à la procédure applicable devant ledit conseil dans le cadre d'une prise d'acte de rupture du contrat de travail par le salarié, étant publiée au JO du 2 juillet 2014. Désormais, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui a un mois pour statuer (Loi n° 2014-743 du 1er juillet 2014, JO 2 juillet).
(Source : LIAISONS SOCIALES QUOTIDIEN n°16632 du 03 juillet 2014)

"Un employeur qui a signé une promesse d'embauche est-il contraint de la respecter?"

Réponse :
Une promesse d'embauche mentionnant le salaire, l'emploi, les conditions et la date de prise de fonction, à valeur de contrat de travail.
(Cour de cassation chambre sociale, arrêt n°08-42951, 15-12-2010).
Si l'employeur ne la respecte pas, sans motif légitime, il s'agit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, donnant lieu à indemnités.

(Source : Dossier Familial n°475 - août 2014)

La précarité sociale est un motif de discrimination punissable

Article trouvé dans Le Particulier du 29/06/16 sous la plume de ALEXANDRE (Stéphanie)

Au même titre que le physique ou le handicap, discriminer une personne en raison de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique est maintenant passible de trois ans de prison et de 45 000 € d'amende.

En France, un individu est considéré comme pauvre quand ses revenus mensuels sont inférieurs à 1 000 euros après impôts et prestations sociales (Insee, données 2013), selon la définition de la pauvreté utilisée (seuil à 50 % ou à 60 % du niveau de vie médian).

Outre les difficultés économiques auxquelles doivent faire face les personnes qui disposent de faibles revenus, elles font également l'objet de diverses discriminations, notamment vis-à-vis de l'accès à un logement, à la santé et parfois même à l'emploi.

Afin de ne pas accroitre leur exclusion sociale, le législateur a créé un nouveau critère de discrimination punissable : la particulière vulnérabilité d'une personne, résultant de sa situation économique apparente ou connue (c. pén., art. 225-1). En conséquence, l'auteur d'une telle infraction encourt désormais une peine de trois ans de prison et de 45 000 € d'amende.

Lire aussi :

   Des mesures pour lutter contre les discriminations à l'embauche
   Le physique, une cause de discrimination fréquente à l’embauche
   Discriminations : un site pour aider les victimes

Liens externes :

LOI n° 2016-832 du 24/06/2016 visant à lutter contre la discrimination à raison de la précarité sociale, JO du 25.