Notariat - Droits et obligations du notaire employeur

Bonjour,
L'interrogation du jour se porte sur les taches supplémentaires imposées aux salariés - et qui ne sont pas de leur qualification -

Je m'explique, nous sommes rédacteurs d'actes, et on nous demande de faire nos formalités aux bureaux des hypothèques compétents. Bien entendu nous n'avons aucune formation, et nous avons une formaliste...

De plus, on nous demande régulièrement de faire le standard et la réception, (tout en rédigeant) car ils ne souhaitent pas remplacer une collègue qui est partie depuis maintenant 1 an 1/2.

Ont-ils le droit d'imposer ces taches supplémentaires ?

Merci

Bonsoir white,
Il est impossible de répondre sérieusement à ta question à défaut de connaître précisément le contenu de ton contrat de travail principalement sous le chapitre " Qualification - ... afin de remplir les fonctions suivantes (description sommaire de celles-ci) ".
A ce stade d'ignorance de tes droits et obligations professionnelles, tu devrais consulter ton syndicat d'appartenance ou l'inspection du travail, plutôt qu'un forum anonyme.
Cordialement.

Bonjour

Merci RMW pour ta réponse
Donc description du contrat, je cite "rédaction des actes courants ou résolution de problèmes juridiques ou économiques ou comptables, simple, avec contrôle de bonne fin."

Concernant le syndicat, nous n'en avons pas.

Cdt

Bonjour white,
Merci de ces précisions.
L'énoncé contractuel de tes fonctions étant très général, je ne pense pas que tu puisses t'opposer à l'exécution de tâches que tu considères comme "supplémentaires". En effet pour un rédacteur d'actes courants, l'exécution des formalités de ses actes résulte d'une simple organisation de l'office, laquelle relève uniquement du pouvoir de direction de l'employeur.
C'est la même chose pour le téléphone, dont nous savons tous que dans les petits offices, notamment, il n'est pas tenu par un(e) standardiste.
Concernant, le syndicat, je ne comprends pas son absence, puisqu'il existe quatre grandes centrales syndicales de couverture nationale dans le notariat. Par exemple, tu peux adhérer à la Fédération Générale des Clercs et Employés de Notaire FORCE OUVRIÈRE, de couverture nationale directement via son site internet www.fgcen-fo.com. C'est tout expliqué dans l'un des sujets de ce Forum.
Quant on veut se syndiquer, où que l'on travaille, on peut ! Il ne faut pas me raconter n'importe quoi et se contenter de vivre professionnellement loin de tout et sur le dos des syndicats, sans y adhérer et y participer!
Cordialement

Merci RMW pour ces précisions, en effet l'intitulé du contrat n'est pas très clair.
Pour le terme "supplémentaire", nous sommes 2 clercs rédacteurs, il nous manque 1 clerc et une standardiste. On fait ce qu'on peut pour rédiger, il faut en plus répondre au téléphone, faire l'accueil certains jours, faire le boulot de la formaliste, et j'en passe...

Nous sommes une petite étude (1 notaire et 4 employés) et il ne souhaite pas embaucher, car c'est la "crise". Nous croulons sous le travail, (et surtout le boulot des autres) et nous trouvons ça injuste. J'imagine que dans les autres professions les situations sont identiques, et je me dis que j'ai de la chance d'avoir un boulot par ces temps de crise justement, mais parfois, je l'avoue, c'est très dur.

Je vais voir pour le syndicat.

Merci encore

Bonne journée

Re-bonjour inosis,

Je reprends ici et comme précédemment demandé, ton dernier message :
" Vraiment désolée (encore) mais je.ne trouve pas la réponse a ma question je ne suis donc soit, pas très douée en recherches (plus facile sur le.juris !) soit je ne comprends pas ce que je lis toujours est-il que je ne suis pas plus avancée pourriez vous me renseigner svp ? Vous en remerciant. "
Ma réponse :
L'indemnité de fin de contrat, n'est pas due à l'échéance du terme en cas de refus du salarié d'accepter la conclusion d'un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
(Source : Mémento pratique Francis LEFEBVRE Social 2009 et article L.1243-10 du code du travail)
Bien cordialement à ton écoute.
ndlr : Et ce, quelle que soit la motivation (non demandée) du refus.

Bonjour liline1,
Votre question n°1, telle que je l'ai comprise, peut être ainsi résumée :
" De retour de congé de maternité, mon employeur souhaite me changer de poste de travail. Est-ce possible? "
Ma réponse : Tout dépend du libellé exact de vos fonctions obligatoirement indiqué dans votre contrat de travail, dont vous ne dites rien.
Quel est le libellé de vos fonctions contractuelles?
N'oubliez jamais que c'est le contenu du contrat de travail que vous avez signé, qui fait la loi des parties, dans le respect du code du travail et de la CCN du notariat.
Votre question n° 2 est ainsi libellée :
" Je viens d'apprendre que mon remplaçant est déjà arrivé... Que puis-je faire? "
Ma réponse : Je ne comprends pas le sens de votre question. Pourriez-vous la reformuler autrement?
Votre question n°3 est ainsi libellée :
" Si je refuse une modification d'un élément substantiel de mon contrat de travail, mon employeur peut-il me licencier? "
Ma réponse : Un employeur peut, par principe, toujours licencier son salarié. Tout dépend du motif du licenciement, invoqué dans la lettre de licenciement qui fixe juridiquement le périmètre du conflit.
En résumé, le refus d'une modification d'un élément substantiel du contrat de travail, n'est pas un motif réel et sérieux de licenciement, mais rien ne peut interdire à un notaire-employeur, peu srupuleux du respect du droit du travail, à l'utiliser pour licencier.
Ensuite, c'est au salarié licencié injustement, à faire juger du caractère non réel et sérieux du motif de son licenciement.
C'est tout l'intérêt d'être syndiqué pour être bien renseigné et assisté dans une procédure prud'homale.
Cordialement à votre écoute.

Bonjour RWM!
Tout d'abord je tiens à vous remercier pour votre réponse.
Comme je vous l'ai indiqué dans mon premier message je cumul 2 postes celui de clerc de notaire et de négociatrice immobilière. D'ailleur dans mon contrat de travail est indiqué la rémunération pour la négo plus mon fixe (qui depuis à légérement évolué).
Mon patron a embauché une personne à plein temps (bien que cela ne soit pas nécessaire entre nous) pour la négo.
Il semble que cette personne soit en CDI alors que mon congés maternité n'ai pas terminé.
Des clients m'ont même informé qu'elles les avaient appelé en indiquant être la nouvelle négociatrice. Mais techniquement parlant mon poste est protégé jusqu'à un mois aprés la fin de mon congés maternité.
Pensez vous que mon patron puisse me retirer le poste de négo. et comment je dois réagir fasse à mon nouveau collégue puisqu'il n'y a pas de travail pour un plein temps vous imaginer que pour deux non plus ?
Dans l'attente de vous lire.
Cordialement

Bonjour liline1,
Le fait que vous cumuliez deux postes de travail, ne répond absolument pas à mon questionnement sur le contenu écrit de votre contrat de travail.
Si vous souhaitez un commencement de réponse sérieux, veuillez me communiquer le contenu exact de votre contrat de travail.
Je ne peux pas faire dans "l'à peu près". Désolé.
La protection de la femme en congé de maternité ne peut pas occulter totalement le contenu écrit de votre contrat de travail.
Cordialement à votre écoute.

Bonjour à tous,
Question posée en MP par une collègue syndiquée :
« L’expert-comptable, conseil de mon employeur-notaire, prétend que les avenants non étendus de la CCN du notariat ne sont pas applicables à tous les notaires. Est-ce exact ? »
Ma réponse :
Qu’est-ce que l’extension ? L’extension a pour effet de rendre obligatoire l’application d’une convention de branche ou d’un accord professionnel ou interprofessionnel pour tous les employeurs entrant dans leur champ d’application professionnel ou territorial, sans considération d’appartenance aux organisations signataires ou adhérentes.
Selon l’article L.2261-19 du code du travail, pour pouvoir être étendus la convention de branche ou l’accord professionnel ou interprofessionnel, leurs avenants ou annexes, doivent avoir été négociés et conclus en commission paritaire. Cette commission est composée de représentants des organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives dans le champ d’application considéré.
Dans le notariat tous les accords professionnels, leurs avenants ou annexes sont négociés en commission mixte paritaire avec le Conseil Supérieur du Notariat qui ne représente pas des organisations syndicales patronales du notariat, mais est un ordre professionnel auquel tous les notaires doivent une obéissance réglementaire. Donc, même s’ils ne sont pas étendus, tous les accords professionnels, leurs avenants ou annexes signés par le CSN, doivent être appliqués à la lettre par tous les notaires.
Cordialement.

Bonjour LE POINT BLEU,
Ta question :
" Existe-t-il une législation autorisant l'employeur, en l’occurrence mon patron qui est notaire, de demander à ses salariés de lui transmettre une fiche d'informations sur laquelle il faut mentionner le nom d'un tiers et son numéro de téléphone pour le cas ou un accident/incident viendrait à survenir. Je n'ai hélas pas trouvé de textes s'y afférent.
D'autant que les instances chargées de prendre en charge le malade (samu, hôpital, pompier) le font systématiquement? "
Ma réponse :
OUI, les fichiers de données personnelles obéissent à des règles spécifiques définies par la loi dite "informatique et libertés" (Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978).
Bien cordialement à ton écoute.

Bonjour à tous,
J'ai entrevu hier une question posée par un utilisateur habituel de ce forum, qui se reconnaîtra, et aussitôt effacée. La peur d'être reconnu peut-être???
Cette question portait sur les "Horaires de travail".

Voici ce que j'ai trouvé sur le sujet, dans le dictionnaire social 2009 du Groupe Revue Fiduciaire :

Décompte des horaires de travail
Documents permettant la comptabilisation des heures de travail - Le chef d'établissement doit tenir à la disposition de l'inspecteur du travail et pendant une durée d'un an, y compris dans le cas d'horaires individualisés, le ou les documents existant dans l'établissement qui lui permettent de comptabiliser les heures de travail effectués par chaque salarié (Code du travail art. L.3171-3).

Horaire collectif - Lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire collectif, aucune disposition légale n'impose à l'employeur de prévoir un décompte des horaires.
Cette initiative est laissée à l'appréciation de chaque direction d'entreprise.

Horaire individuel - Pour les salariés d'un service (ou atelier, ou équipe) ne travaillant pas selon le même horaire collectif, l'employeur est tenu d'établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail et des repos compensateurs (acquisition et prise), pour chaque salarié concerné (Code du travail art. L.3171-2)

Bien cordialement à votre écoute.

Bonsoir RWM,

C'était moi, mais je me suis aperçue que tu avais déjà répondu à ma question en 2008 (je yoyote !), c'est pour ça que j'ai enlevé mon message !

En tout cas merci de ta confirmation,

Cordialement.

Bonsoir gracky,
Je n'avais pas osé te mettre en cause directement, car j'ai le souvenir de quelques accrochages un peu sévères au début de ton arrivée sur ce forum.
Heureusement pour nous deux, les choses sont maintenant rentrées dans le bon ordre.
Quoiqu'il en soit je déduis de ta question promptement effacée en date d'hier, que depuis 2008, rien n'a changé concernant le décompte du temps de travail dans ton office.
Dans ces conditions, puisque visiblement personne ne dit rien et que tout le monde se fait le complice tacite d'agissements patronaux illégaux au regard d'une application basique du droit du travail, pourquoi ces notaires-employeurs se gêneraient-ils pour "vous rouler dans la farine" et vous "faire honteusement les poches" ??? Par exemple, pour moi des heures supplémentaires non payées, c'est du vol manifeste.
Maintenant, tu comprends pourquoi, les notaires emploient 85% de femmes...
Cordialement.

oh rwm, voilà une dernière phrase qui ne me plait guère

je pense qu'il y a des femmes mais aussi des hommes qui sont facilement soumis et d'autres qui ne le sont pas,

est ce que c'est une question de sexe, ou bien la difficulté de retrouver un travail par les temps qui courent qui rend les gens plus dociles ?

Bonsoir pepita,
Le chiffre de 85% n'est pas une "invention machiste" de ma part, mais une réalité extraite des chiffres donnés chaque année, tant par la CRPCEN que par le rapport de branche. Si j'ai l'honnêteté intellectuelle de reconnaître les grandes compétences professionnelles des femmes du notariat, j'aimerais bien que tu m'expliques ici, pourquoi, selon toi, depuis plus de 15 ans (donc, bien avant la crise!) ce sont surtout des femmes qui constituent les rangs des employés techniciens et cadres du salariat notarial. Pourquoi les hommes ne s'intéressent-ils plus beaucoup à cette profession? Mon sentiment principal est que les hommes du notariat acceptent de moins en moins souvent de travailler "au rabais". Ce n'est pas moi qui le dit, il suffit de regarder l'écart des salaires entre les hommes et les femmes en général, dans le cadre de l'égalité hommes/femmes, dont le notariat va devoir se saisir très prochainement. C'est pour cette raison essentielle que les hommes quittent la profession à grandes enjambées...
Apportes-moi la preuve du contraire et sans tabou !
Cordialement.

Bonsoir Pepita et RWM,

Ce n'est pas pour prendre partie, mais dans l'étude ou je travaille, 22 personnes, de sexe... féminin... pour 4 notaires de sexe masculin.

Le seul homme de l'étude ayant été viré récemment pour des raisons qui n'engagent que celui responsable de son licenciement, mais qui avait le plus gros salaire de l'Etude.

Bonsoir gracky,
Tiens donc ... comme par hasard "le plus gros salaire" était un homme et il se fait virer! Ben voyons !
Merci d'abonder dans mon sens.
Cordialement.

Rebonsoir RWM,

Le licenciement en question est plus compliqué que ça, mais il n'empêche effectivement que virer le plus gros salaire en temps de "crise", comme ils disent, n'est pas anodin, puisque que l'on entendait parlé tous les jours de licenciement depuis quelques mois.

Malheureusement pour lui, il a fait les frais et de la soit-disant crise actuelle et des lubies de mon patron qui embauche et vire à tour de bras...

Cordialement.

je pense que si les femmes sont venues au notariat, c'est
- d'une part parce que les femmes en majorité se sont mises à travailler et qu'elles se sont dirigées vers les professions les plus à leur portée, c'est à dire les métiers dit de bureau,
qu'elles y sont rentrées souvent en secrétariat et que depuis une vingtaine d'années le temps étant aux études longues elles ont naturellement été vers les metiers de clercs ou notaires,
- que d'autre part la profession a quand meme fait ce qu'il fallait pour que justement les femmes s'y intéressent, je rappellerai seulement les 15 ans 3 enfants, et le départ à 55 ans pour les femmes
- pourquoi les hommes s'en sont désintéressés, là c'est plus compliqué, si je m'en réfère à ce qui était quand je suis rentrée dans le notariat c'est à dire il y a 40 ans, l'étude ou je suis n'était pas beaucoup plus petite en effectif mais l'organisation était différente, et en effet outre le notaire (seul) il y avait 3 grands services à la tête desquels se trouvaient ? 3 hommes, respectivement principal clerc et clercs, les autres employés étant des femmes : employées de bureau, secrétaires, accueil, comptable
depuis les études ont changé, les principaux ont disparu ou quasiment et à la place il y a beaucoup de SCP contenant plusieurs notaires, le reste des postes n'étant que des clercs ou notaires assistants qui font finalement le même boulot que les clercs et secrétaires d'avant, l'ordinateur ayant remplacé la machine à écrire.
alors effectivement peut etre qu'il y a eu un nivellement des postes salariés vers le bas, peut etre que les principaux clercs de l'époque sont maintenant notaires associés,
il est un fait si l'on regarde les classes d'étudiants qu'il y a une plus forte proportion de femmes que d'hommes, ces derniers étant souvent des fils de... appelés à devenir le successeur de papa
chez nous aussi il n'y a que des femmes à l'exception des notaires et du comptable masculin, ainsi qu'un notaire stagiaire (fils de), en ce qui concerne les femmes, il y a quand meme plusieurs notaires assistants et un notaire salarié qui à mon avis n'a rien à envier à bien des notaires titulaires, je dirais même que certains aimeraient bien émarger à sa place

Bonjour pepita,
C'est un point de vue à rapprocher d'un article de presse que je viens de relater sous le titre "Un salaire égal pour un travail de valeur égale" dans le sujet "Presse et blogs" de notre forum.
Tout un programme de négociations à venir dans la branche du notariat... Mais des femmes en activité professionnelle, accepteront-elles d'y participer? C'est un premier problème syndical à résoudre, car fautes de "combattantes", aucune solution ne se fera jour.
Bonne lecture.

ce n'est pas faute de l'avoir ressasser à mes collegues restées salariées,
moi ma carrière est finie si elles ne veulent pas s'impliquer dans le devenir de leur statut c'est elles qui en subiront les conséquences
il arrive un moment ou il faut savoir ce que l'on veut,
dernièrement je me suis gentiment engueulée avec une copine hors notariat qui criait au scandale qu'elle ne puisse pas faire plus de 45 h/semaine,
quand je lui ai répondu, protection du salarié, combat de nos prédécesseurs pour obtenir les acquis qu'elle a aujourd'hui, elle m'a dit en substance: tu ne comprends rien, tu es trop vieille, tout ça c'était bon avant mais maintenant il faut travailler autrement.....
ben écoute....

Bonjour pepita,
Merci de ta volonté d'explication. Cependant, si "travailler autrement" c'est devoir accepter toutes les formes d'esclavage économique ou autre, par exemple, je crains fort que ta copine se retrouve fort déçue dans un très proche avenir. Tu peux lui faire passer le message.
Ce type de réflexion ne peut pas, ne pas tenir compte de toutes les avancées sociales depuis la fin du 19ème siècle... Sauf à être complètement inculte et aveugle.
Vaste sujet de débat.
Cordialement.

Requalification : condamnation in solidum des sociétés utilisatrices
et de travail temporaire

En recourant, de manière ininterrompue, à une succession de contrats de mission pour des motifs ne rentrant pas dans le champ d’application de l’article L. 1251-37 du code du travail, la société utilisatrice est condamnée in solidum avec la société de travail temporaire, qui a agi de concert avec elle, à payer des sommes liées à la requalification de ces contrats.
Soc. 24 avr. 2013, FS-P+B, n° 12-11.793

La Cour de cassation confirme la requalification de cent neuf contrats de mission successifs à l’égard d’une entreprise utilisatrice ayant eu recours au travail temporaire. Pour ce faire, elle rappelle, dans un premier temps, le contenu des dispositions des articles L. 1251-36 et L. 1251-37 du code du travail, lesquelles obligent, en principe, l’entreprise utilisatrice à respecter un délai de carence lorsque sont conclus des contrats de mission successifs sur un même poste, à moins qu’il ne s’agisse de remplacer un salarié temporairement absent en cas de nouvelle absence du salarié, d’une activité pour laquelle il est d’usage constant de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée ou de remplacer une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail. Il en résulte, selon elle, qu’un contrat de mission conclu pour le remplacement d’un salarié absent ne peut être immédiatement suivi d’un contrat de mission conclu pour un accroissement temporaire d’activité. Dans un second temps, la Cour constate qu’en l’espèce, les contrats de mission se sont succédé, sans interruption, pendant près de deux ans afin d’assurer le remplacement de salariés absents puis pour faire face à un accroissement temporaire d’activité, ce dernier motif ne figurant pas parmi ceux qui, en application de l’article L. 1251-37 précité, dispensent du respect d’un délai de carence. Elle en conclut que le recours au travail temporaire avait eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Espionnage du salarié en entreprise : les droits de l'employeur

Que ce soit à travers l’utilisation de caméras, d’écoutes téléphoniques ou le recours à la biométrie ou à la géolocalisation, les patrons espions sont de plus en plus nombreux.
Salariés : Big Brother is watching you !
En 2011, la CNIL a traité 1500 requêtes de salariés surveillés à leur insu au travail.
Plus récemment, deux responsables d’Ikea ont été mis en disponibilité pour cause de surveillance illégale de salariés et clients. Selon les informations révélées par le Canard Enchaîné et Mediapart, la "direction risque" d'Ikea aurait passé un accord avec des enquêteurs privés, qui lui fournissaient des informations issues du fichier policier STIC, de celui des cartes grises ou des permis de conduire, concernant des salariés avant embauche, des syndicalistes, voire des clients en cas de différend commercial.
Enfin, le 3 janvier 2013, la CNIL a sanctionné la surveillance permanente de salariés par le biais de la vidéosurveillance permanente sur le lieu de travail .
Le salarié dans son travail bénéficie tout d’abord des protections accordées par la loi : le règlement intérieur de l’entreprise ne peut porter atteinte aux libertés individuelles (article L. 1321-3 du Code du travail). Le salarié ne peut pas être sanctionné ou licencié en raison de ses origines, de ses mœurs, de sa vie de famille, de sa race ou de sa religion (article L. 1132-1 du Code du travail). Plus généralement, l’employeur ne peut porter une atteinte injustifiée aux droits des salariés (article L. 1121-1 du Code du travail).
Il bénéficie également de la protection de sa vie personnelle, notion plus large que celle de vie privée, protégée par l’article 9 du Code civil, dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt Delamaere du 16 décembre 1997. En effet, outre la vie privée du salarié, la notion de vie personnelle englobe aussi les libertés civiles et l’exercice de la citoyenneté.
La frontière vie personnelle / vie professionnelle n’est cependant pas toujours simple à tracer, surtout s’agissant des nouveaux modes de communication, tels que les réseaux sociaux.
D’un point de vue juridique, l'employeur a tout à fait le droit de contrôler ses salariés ; cette prérogative fait partie intégrante de son pouvoir de direction. Mais il doit respecter certaines obligations cumulatives : le salarié concerné doit en être informé, de même que les instances représentatives du personnel qui doivent être informées et consultées préalablement à la mise en place du dispositif. Enfin, le système de surveillance mis en place doit être proportionnel et justifié.
L’emploi de procédés clandestins de surveillance est donc illicite.
Ces règles valent pour tous les dispositifs de surveillance du salarié en entreprise.

Source : EUROJURIS FRANCE 22.02.13