Notariat - Droits et obligations du notaire employeur

La retenue sur salaire
pour payer les contraventions routières des salariés est interdite

La retenue sur salaire pratiquée par l’employeur pour se faire rembourser des contraventions commises par le salarié avec un véhicule de fonction est illégale, même si elle est prévue par le contrat de travail.
C’est ce que rappelle la Cour de Cassation dans un arrêt du 17 avril 2013 (n°11-27550).
Un salarié avait fait l’objet d’un licenciement disciplinaire, qu’il contestait.
Reconventionnellement, l’employeur demandait le remboursement des contraventions afférentes au stationnement irrégulier et excès de vitesse commis par le salarié avec le véhicule professionnel mis à sa disposition.
L’employeur est débouté.
La Cour d’Appel de Versailles, soutenue dans son analyse par la Cour de Cassation, considère que même si la retenue sur salaire pour le paiement des amendes et contraventions suite à la commission d’infractions routières commises avec le véhicule de fonction est prévue par le contrat de travail du salarié, elle est illégale.
En effet, l’article L3251-1 du Code du travail prévoit que l'employeur ne peut opérer de retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pur fournitures diverses, qu'elle qu'en soit la nature.
Pour la Cour de Cassation, ces dispositions trouvent à s’appliquer également en matière d’amendes et de contraventions routières.
Deux options s’offrent alors aux employeurs :
- soit dénoncer le conducteur au volant du véhicule de fonction, et ne pas payer les amendes et contraventions ;
- soit se taire et payer.

Par Maitre Virginie LANGLET Avocat au Barreau de Paris
Sources : Cass. Soc. 17 avril 2013, n°11-27550

Faute lourde et responsabilité pécuniaire du salarié

Seule la faute lourde du salarié peut permettre à l’employeur de lui demander le remboursement des contraventions liées à l’utilisation d’un véhicule professionnel.
Un salarié a été licencié pour faute grave avec mise à pied conservatoire. L’employeur a demandé devant le juge le remboursement des sommes qu’il avait versées au titre des contraventions pour stationnement irrégulier et excès de vitesse commis par le salarié lors de la conduite du véhicule professionnel mis à sa disposition.
Cette demande a été rejetée par les juges du fond, et la Cour de cassation dans un arrêt du 17 avril 2013 a confirmé leur décision. Elle rappelle sa position sur la mise en œuvre de la responsabilité pécuniaire du salarié, qui ne peut intervenir qu’en cas de faute lourde, faute qui n’était pas invoquée en l’espèce.
Cass. soc., 17 avr. 2013, n° 11-27.550, D

Source @actusdudroit – 21 mai 2013

Indemnités de rupture: ce qui a changé depuis le 1er janvier 2013

Indemnités de licenciement, de rupture conventionnelle ou de PSE... Quelle part de ces indemnités est aujourd'hui imposable sur le revenu ? Quelles charges sociales l'entreprise et le salarié vont-ils payer ? Voici indemnité par indemnité, sous forme de tableau, les régimes social et fiscal applicables aujourd'hui.
Pour en savoir plus suivre ce lien :
http://lentreprise.lexpress.fr/licenciement-demission-conflit/indemnites-de-rupture-ce-qui-a-change-depuis-le-1er-janvier-2013_38301.html
Enfin, n'hésitez plus à prendre contact avec votre syndicat Fédération Générale des Clercs et Employés de Notaire FORCE OUVRIÈRE.

JURISPRUDENCE : Arrêt cass. du 28/02/2013 - l'abus de connexions durant le temps de travail, même sur des sites légaux, est passible d'un licenciement pour faute grave.

ÉGALITÉ HOMME/FEMME :
L'écart de rémunération entre hommes et femmes diminue selon une étude de l'INSEE, mais il demeure important. Dans le tertiaire, il est encore de 27,50%.

LES RÉSEAUX SOCIAUX NE SONT PAS FORCEMENT UN ESPACE PUBLIC
L’internet et plus précisément les réseaux sociaux ont à nouveau fait parler d'eux le 10 avril 2013, lorsque la Cour de cassation a eu à se prononcer sur l'assignation en justice d'une salariée aujourd'hui licenciée. Celle-ci avait en effet publié sur les sites Facebook et MSN, différents propos visant directement sa hiérarchie, dans lesquels elle réclamait, par exemple, une loi "pour exterminer les directrices chieuses comme la mienne" ces "patronnes mal baisées qui nous pourrissent la vie" ou encore proclamait "y-en-a marre des connes". L'employeur fait alors valoir des injures publiques. Non, répond la cour d'appel de PARIS suivie par la Haute juridiction, car les propos litigieux n'ont été diffusés que sur des comptes ouverts accessibles aux seuls personnes agréées par l'intéressée, en nombre très restreint et après l'activation de paramétrages de confidentialité.
Ces dernières forment ainsi une "communauté d'intérêt", ce qui fait obstacle à la notion même d'injure publique.
(Source : ENTREPRISE ET CARRIÈRES n°1141 du 23 au 29 avril 2013)

JURISPRUDENCE : La consultation par l'employeur de la clé USB du salarié.
Une clé USB, dès lors qu'elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l'employeur pour l'exécution du contrat de travail, étant présumée utilisée à des fins professionnelles, l'employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu'elle contient, hors la présence du salarié.
(Cass. soc., 12 février 2013, n° 11-28.649, FS-P+B, Sté PBS c/ Mme R : Juris-Data n°2013-002073)
Source : JCP / LA SEMAINE JURIDIQUE - ÉDITION SOCIALE N°21 - 21 mai 2013.

L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 a été signé par les organisations syndicales représentant 51,2% des salariés. Sa traduction législative devait conserver l’équilibre de la négociation. D’une part, la loi sur la sécurisation de l’emploi apporte aux salariés les garanties négociées à l’égard des complémentaires santé et des frais de formation. D’autre part, la réforme vise à réduire les délais pour agir des demandeurs et à favoriser la résolution des litiges dès la conciliation. La réforme de la prescription et de la conciliation contribue ainsi à réduire le risque prud’homal de l’entreprise.

Voici un tableau récapitulatif des principaux délais de prescription en matière de relations individuelles du travail :

Nature de la contestation
Paiement ou répétition des salaires (Code du travail, art. L.3245-1 modifié) - Délai de prescription 3 ans
Exécution et rupture du contrat de travail (Code du travail, art. L.1471-1 nouveau) - Délai de prescription 2 ans
Dénonciation du reçu pour solde de tout compte (Code du travail, art. L.1234-20) - Délai de prescription 6 mois
Constatation de la rupture conventionnelle du CDI (Code du travail, art. L.1237-14) - Délai de prescription 12 mois
Contestation d’un licenciement pour motif économique - Délai de prescription 12 mois
Rupture du contrat de travail à la suite de l’adhésion au CSP (Code du travail, art. L.1233-67) - Délai de prescription 12 mois
Discrimination (Code du travail, art. L.1134-5) - Délai de prescription 5 ans
Harcèlement sexuel ou moral (Code du travail, art. L.1152-1 et L.1153-1) - Délai de prescription 5 ans
Réparation du dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du travail (Code civil, art. 2226) - Délai de prescription 10 ans

(Source : JCP/LA SEMAINE JURIDIQUE – ÉDITION SOCIALE N° 28 du 9 juillet 2013)

Bonjour,

A ce jour, je travaille 36 H / semaine, contrat qui a fait l'objet d'une modification à l'époque où Madame AUBRY a modifié la loi.
De ce fait, j'ai 6 jours de RTT et 1H 48 ... de congés.

Notre patron veut nous faire passer à la semaine de 35 H, pour supprimer les jours RTT, et « harmoniser » les horaires.

Je suppose qu'il est dans son bon droit...

Pouvez-vous m'indiquer les documents que celui devra me remettre et me faire signer ... et éventuellement toutes questions que je devrai lui poser, et attirer mon attention, peut-être, sur un ou plusieurs points sur lesquels il faudra être vigilent.

Le salaire ne bougera pas je pense,

Enfin, il envisage de supprimer les jours d'ancienneté (acquis avant le passage aux 35 H) peut-il le faire ? en effet ces jours me semblent acquis définitivement.

Vous remerciant à l'avance de vos bons renseignements.

Bonne journée à tous.

Bonsoir PEPETTE,
Avant de te répondre, j'ai une question liminaire : Pourquoi avoir créé un nouveau sujet, alors qu'un sujet avec ce même titre existe sur ce forum depuis le 9 avril 2009?
J'espère qu'en ta qualité de syndiquée (?), ce n'est pas de la provocation!
Cordialement, mais un peu déçu par ton attitude égoïste, tout de même.

Bonsoir PEPETTE,
Je rapporte ici ton dernier message, posté à tort sur un nouveau sujet portant exactement le même titre que celui-ci, histoire certainement de compliquer les recherches de nos utilisateurs présents et à venir :

"Bonjour,
A ce jour, je travaille 36 H / semaine, contrat qui a fait l'objet d'une modification à l'époque où Madame AUBRY a modifié la loi.
De ce fait, j'ai 6 jours de RTT et 1H 48 ... de congés.
Notre patron veut nous faire passer à la semaine de 35 H, pour supprimer les jours RTT, et « harmoniser » les horaires.
Je suppose qu'il est dans son bon droit...
Pouvez-vous m'indiquer les documents que celui devra me remettre et me faire signer ... et éventuellement toutes questions que je devrai lui poser, et attirer mon attention, peut-être, sur un ou plusieurs points sur lesquels il faudra être vigilent.
Le salaire ne bougera pas je pense,
Enfin, il envisage de supprimer les jours d'ancienneté (acquis avant le passage aux 35 H) peut-il le faire ? en effet ces jours me semblent acquis définitivement.
Vous remerciant à l'avance de vos bons renseignements.
Bonne journée à tous. "

Ma réponse :
Il est impossible de répondre clairement à ta question, car tu ne donnes que très peu d'explications sur la date précise et les conditions dans lesquelles ton étude est passée au régime des 35 heures.
1/ Y-a-t-il eu une convention de passage aux 35 heures de signée entre l'employeur et les représentants élus ou spécialement mandatés par une organisation syndicale représentative, des salariés?
2/ Qu'elle est précisément la nature (orale, écrite, judiciaire?) de la modification de ton contrat de travail?
3/ Quels sont exactement tes horaires de travail, chaque semaine, chaque mois, chaque trimestre?
4/ Comment sont fixés tes 6 jours + 1h48 de RTT?
5/ Quel est l'horaire collectif de travail figurant au tableau d'affichage obligatoire de ton étude?
6/ De quel article de notre convention collective nationale du notariat résultent les jours d'ancienneté dont tu fais état?
Merci de tes précisions.
Bien cordialement.

PS. As-tu pensé à consulter ton syndicat d'appartenance sur ce sujet?

Bonjour
Nous sommes passés à la semaine des "35 H" aux termes d'un avenant à la convention collective (article 4) du 5 Décembre 2001, rédigé par notre employeur. (que nous avons signé à l'époque)
Aucun représentant élu ou spécialement mandaté (nous sommes 9 employés dans notre étude) je suis la seule syndiquée

Actuellement je fais 36 H/semaine, toute l'année.
Les 6 jours RTT et 1 H 48 nous ont été attribués suite à l'avenant du 5 Décembre 2001.

Aucun tableau d'affichage à l'étude, pour la petite histoire aucune prime de transport (pour le personnel circulant avec les transports en commun) la question a été posée par une employée réponse : oui mais vous comprenez si je donne à une personne je dois donner à tout mon personnel.

Les jours d'ancienneté acquis relèvent de l'ancienne convention collective (j'ai 26 ans d'ancienneté dans l'étude) en son temps quand vous aviez 15 ans d'ancienneté il était attribué 1 jour de congés, 20 ans 2 jours etc ...
Aujourd'hui cela n'existe plus.
Donc ma question est : ces jours acquis ne peuvent pas être remis en cause (supprimés) ?

Dans les prochains jours il est question de supprimer ces jours RTT et les congés "d'ancienneté", de travailler 35H semaine (7 H /jours)
Le seul intérêt que je vois pour l'employeur c'est une réduction de la masse salariale, est que je me trompe ? sinon qu'elle est sa motivation ?

Pouvez-vous m'indiquer les documents que celui devra me remettre et me faire signer ... et éventuellement toutes questions que je devrai lui poser, et attirer mon attention, peut-être, sur un ou plusieurs points sur lesquels il faudra être vigilent.

J'espère que j'aurai été assez claire et vous remercie de votre patiente.

Bon WE à tous.

Bonsoir PEPETTE,
Tes réponses appellent de ma part d’autres questions reprisent dans l’ordre des premières questions que j’ai volontairement rapportées in-extenso, pour une meilleure compréhension.

A ma question :
1/ Y-a-t-il eu une convention de passage aux 35 heures de signée entre l'employeur et les représentants élus ou spécialement mandatés par une organisation syndicale représentative, des salariés?
Tu réponds :
Nous sommes passés à la semaine des "35 H" aux termes d'un avenant à la convention collective (article 4) du 5 Décembre 2001, rédigé par notre employeur. (que nous avons signé à l'époque)
Aucun représentant élu ou spécialement mandaté (nous sommes 9 employés dans notre étude) je suis la seule syndiquée
Ma nouvelle question : Comment un employeur peut-il légalement proposer un avenant à une convention collective (celle du 8 juin 2001) dont il n’est pas personnellement le signataire ? Comment ses salariés non élus, ni mandatés par une organisation syndicale représentative, peuvent-ils s’engager légalement collectivement ?

A ma question :
2/ Qu'elle est précisément la nature (orale, écrite, judiciaire?) de la modification de ton contrat de travail?
Tu ne donnes aucune réponse.
Ma nouvelle question : Pourquoi ? N’y aurait-il pas eu de modification de ton contrat de travail, suite à « cet avenant collectif » ?

A ma question :
3/ Quels sont exactement tes horaires de travail, chaque semaine, chaque mois, chaque trimestre?
Tu me réponds :
Actuellement je fais 36 H/semaine, toute l'année.
Ma nouvelle question : Je t’ai demandé tes horaires et tu me donnes ta durée hebdomadaire de travail. Pourquoi ? Ne ferais-tu pas la différence entre les deux ?

A ma question :
4/ Comment sont fixés tes 6 jours + 1h48 de RTT?
Tu réponds :
Les 6 jours RTT et 1 H 48 nous ont été attribués suite à l'avenant du 5 Décembre 2001.
Ma nouvelle question : Je t’ai demandé comment vous sont attribués tes jours de RTT et tu me réponds que c’est à la suite de l’avenant du 5 décembre 2001, sans me préciser ce qui est précisément indiqué dans cet avenant, même s’il est juridiquement nul et sans valeur. Pourquoi cette discrétion ?

A ma question :
5/ Quel est l'horaire collectif de travail figurant au tableau d'affichage obligatoire de ton étude?
Tu me réponds :
Aucun tableau d'affichage à l'étude.
Ma nouvelle question : Même s’il n’y a pas de tableau d’affichage, tu ne me dis pas quel est l’horaire collectif pratiqué à l’étude. Pourquoi ? Ne saurais-tu pas ce qu’est un horaire collectif dans une entreprise ?

A ma question :
6/ De quel article de notre convention collective nationale du notariat résultent les jours d'ancienneté dont tu fais état?
Tu me réponds :
Les jours d'ancienneté acquis relèvent de l'ancienne convention collective (j'ai 26 ans d'ancienneté dans l'étude) en son temps quand vous aviez 15 ans d'ancienneté il était attribué 1 jour de congés, 20 ans 2 jours etc ... Aujourd'hui cela n'existe plus.
Ma nouvelle question-réponse : Que fais-tu de l’application de l'article L.2261-11 du Code du travail qui prévoit le maintien des effets de la convention collective dénoncée jusqu'à l'entrée en vigueur de la nouvelle? A partir de cette date d'entrée en vigueur (1er octobre 2001) les salariés ne peuvent plus se prévaloir de droits prévus par l'ancienne convention collective. La convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 étant entrée en vigueur le 1er octobre 2001 en vertu du premier alinéa de son article 2, si tes jours de congés pour ancienneté, précédemment acquis, n’ont pas été spécifiquement mentionnés dans la mise à jour obligatoire de ton contrat de travail résultant de l’article 15.5 de notre CCN actuelle, ils n’existent juridiquement plus.

Désolé, mais si tu réponds à côté ou pas du tout à mes questions, je ne peux pas te répondre précisément. Soyons respectivement très clairs. CQFD.
Cordialement.

Les échanges qui précèdent avec PEPETTE, me font apporter à celles et ceux que le sujet intéresse, les précisions suivantes, propres au notariat :
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail » a simplifié, de manière significative, la réglementation en matière de temps de travail en créant un nouveau mode unique d’aménagement négocié du temps de travail, qui se substitue à quatre modes précédents (cycles, modulation, JRTT sur l’année, temps partiel modulé), avec des règles beaucoup plus souples.
Toutefois, les stipulations des accords collectifs intervenues sur le fondement des articles L. 3122-3 (cycle) L. 3122-9 (modulation) L. 3122-19 (JRTT sur l’année) et L. 3123-25 (temps partiel modulé) du code du travail ou des articles L. 713-8 (cycle) et L. 713-14 (modulation) du code rural dans leur rédaction antérieure à la publication de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 (soit le 21 août 2008) restent en vigueur sans limitation de durée. Toutes les clauses de ces accords relatifs au cycle de travail, à la modulation ou aux jours de réduction du temps de travail sur l’année continuent donc à s’appliquer dans les conditions prévues par ces accords et par la législation antérieure applicable à ces accords d’aménagement du temps de travail.
Les heures supplémentaires restent décomptées dans les conditions fixées par ces accords dans le respect des anciens articles L. 3122-3, L. 3122-9, L. 3122-19 et L. 3123-25 du code du travail ou des articles L. 713-8 et L.713-14 du code rural.
Le maintien en vigueur des accords de branche (ce qui est le cas de l’accord de branche du notariat en date du 8 juin 2001) ne fait aucunement obstacle à ce que des entreprises puissent négocier des accords qui ne seraient pas conformes à l’accord de branche. La loi du 20 août 2008 est immédiatement applicable et des accords d’entreprise fixant un aménagement du temps de travail différent de l’accord de branche existant peuvent être immédiatement conclus. Toutefois, à défaut d’accord d’entreprise, les accords de branche existants conservent tous leurs effets et leurs clauses se trouvent pérennisées pour les entreprises qui n’ont pas la capacité de négocier un aménagement du temps de travail différent, c’est-à-dire concrètement celles de moins de 11 salariés ne disposant pas de représentants du personnel.
A défaut de précision conventionnelle contraire, dans les entreprises, établissements, ateliers, services ou équipes où s’applique un dispositif d’aménagement du temps de travail (dispositif conventionnel ou dispositif réglementaire prévu par l’article D. 3122-7-1 du code du travail), l’affichage de l’horaire collectif de travail indique le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l’accord ou en application de l’article D. 3122-7-1 du code du travail et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.
L’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail est réalisé en respectant le délai de 7 jours prévu par l’article L. 3122-2 du code du travail ou le délai prévu par la convention ou l’accord collectif de travail.
Le dispositif de modulation du temps de travail a été abrogé par la loi du 20 août 2008 citée en référence, laquelle ne remet toutefois pas en cause les accords conclus sous l’empire du droit antérieur. Les entreprises peuvent toutefois négocier un aménagement du temps de travail dans le cadre fixé par la loi du 20 août précitée. Sur ce point, on signalera que le nouvel article L. 3122-2 du code du travail instaure, en matière d’aménagement du temps de travail, la primauté de la convention ou de l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement par rapport à la convention ou l’accord de branche : les dispositions de l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement s’appliquent donc à l’entreprise ou à l’établissement nonobstant les prescriptions de l’accord de branche, et ce quelle que soit la date de conclusion de ce dernier.
Pour plus de précisions il est possible de consulter à partir du lien suivant : http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/duree-du-travail,129/amenagement-du-temps-de-travail,1015.html

Bonsoir,

Vous avez raison je ne suis pas assez précise dans les termes employés.
Je vais essayé de répondre !

QUESTION 1
Oui il y a eu une convention de passage aux 35 H qui s'est concrétisée par trois feuilles de papier portant le titre "CONTRAT DE TRAVAIL CONFORME A LA CONVENTION COLLECTIVE (article 4) signé par l'employeur et le salarié en date du 5 Décembre 2001
Aucun représentant.
Ce document peut-on l'appeler avenant au contrat de travail ...
La modifcation porte sur le passage à la semaine des 35 h

QUESTION 2
Ce document relate, dans un premier temps, les conditions initiales dans lesquelles j'ai été embauché
Puis il est développé qu'à compter du 1er Octobre 2001, les conditions seront les suivantes :
- durée de travail : 36 heures
- rémunération : qui ne change pas
- obligations
- congés payés
- rien sur les jours RTT

QUESTION 3 :
Mes horaires du lundi au jeudi : 8H30 - 12 H 14 H 17H 45
Vendredi : 8h30 - 12 H 14 H 17H30

QUESTION 4 :
LES JOURS RTT ne sont pas abordés dans l'avenant
Verbalement ceux-ci nous ont été annoncés : 6JOURS ET 1H 48

QUESTION 5 :
PAS DE TABLEAU D'AFFICHAGE
Je n'ai jamais entendu parlé d'horaire collectif.

QUESTION 6 :
Les jours d'ancienneté résultent de la modification de la convention collective - accord du 30 septembre 1988 - ARTICLE 16.2 (page 6 ) Si les jours n'ont pas été spécifiquement mentionnés dans l'avenant cette erreur est imputable à l'employeur, me semble-t-il. LUI SEUL A REDIGE.

Merci pour votre patience, j'espère avoir été un peu plus précise.

Je vous renouvelle mes questions, bien entendu, lors de mon premier message.

Bonne soirée.

Bonsoir PEPETTE,
Effectivement il va être extrêmement difficile de nous comprendre, car à en juger par le contenu de tes réponses, tu es très ignorante du vocabulaire utilisé dans le cadre de l’application d’une convention collective.
A la lecture de ta réponse à la question n°1, j’en déduis simplement que tu ne fais aucune différence entre un contrat de travail conforme aux dispositions de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 (articles 4 et 5) et une convention de passage aux 35 H.
Conclusion, dans ton étude et contrairement à ce que tu as écrit précédemment,  il n’y a jamais eu de convention de passage aux 35 heures dans le cadre de l’ « accord de branche relatif à l’incidence de la réduction du temps de travail en date du 8 juin 2001 » et faisant suite à la CCN du notariat du même jour.
Sauf à pouvoir procéder de visu à son examen complet, je pense que le document daté du 5 décembre 2001 est ton contrat de travail actuel ayant remplacé ta fiche de classement signée lors de ta première embauche dans cette étude, le tout conformément à application de l’article 15.5 de notre actuelle convention collective, que je t’invite à lire avec beaucoup d’attention.
Ce contrat de travail conforme à l’actuelle convention collective, mentionnerait donc qu'à compter du 1er octobre 2001, ta durée de travail serait de 36 heures (certainement au lieu de 39 heures précédemment), sans modification de ta rémunération, le tout dans le total respect du dernier alinéa de l’article 15.5 susvisé.
Tes horaires du lundi au jeudi de 8H30 à 12H et de 14H à17H 45 et du vendredi : 8H30 à 12H  et de 14H à 17H30, représentent une amplitude hebdomadaire de 36 heures.
Concernant tes jours de RTT dont tu nous dis qu’ils ne sont pas abordés dans ton contrat de travail, j'en suis très étonné, car un tel aménagement du temps de travail dans un cadre annuel, résulte de la simple application de l’article 8.2.2. de notre convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, que tu sembles complètement méconnaître.
Donc tu es déjà aux 35 heures de travail effectif hebdomadaire en moyenne lissée sur l'année, depuis près de 12 ans !!! Par contre ton employeur peut modifier son horaire collectif de travail, comme je l’ai indiqué dans mon précédent message, ce qui n’aura aucune incidence sur ton salaire, mais supprimera bien entendu, les jours de RTT car RTT signifie : Réduction du Temps de Travail.
Puisque, malgré un quart de siècle d’activité professionnelle, tu sembles ne rien vouloir connaître à l’essentiel de la législation du travail en France, voici :
a) La définition du tableau d’affichage :
Dans toutes les entreprises l'employeur est tenu d'afficher, sous peine d'amende, dans les lieux facilement accessibles, où le travail est effectué, les informations suivantes que tu pourras trouver au bout du lien suivant : http://vosdroits.service-public.fr/professionnels-entreprises/F23106.xhtml
b) Et la définition de l’horaire collectif
L'horaire collectif s'entend de tout horaire appliqué uniformément à une collectivité déterminée. Ainsi il s'applique à l'ensemble des salariés d’un établissement ou une partie seulement de celui-ci.
L'horaire collectif de travail peut également s'entendre par atelier, service ou équipe (groupe de personnes travaillant à une même tâche).
Enfin concernant les jours de congés pour ancienneté, je n’ai rien d’autre à ajouter à ma réponse précédente : Ils n’existent plus, qui que soit le rédacteur du contrat de travail, car tu en es le/la signataire et que, très certainement, tu n’as jamais invoqué le dol (On dénomme dol, l'ensemble des agissements trompeurs ayant entraîné le consentement qu'une des parties à un contrat n'aurait pas donné, si elle n'avait pas été l'objet de ces manœuvres. Le dol suppose à la fois, de la part de l'auteur des manœuvres, une volonté de nuire et, pour la personne qui en a été l'objet, un résultat qui lui a été préjudiciable et qui justifie qu'elle obtienne l'annulation du contrat fondée sur le fait que son consentement a été vicié.) depuis le 5 décembre 2001. 12 ans sans rien dire, vaut bien un acquiescement tacite, je pense.
Mais tu peux toujours négocier le maintien de ces jours de congés à titre particulier avec ton employeur. Qui ne demande rien, n'a rien!
J’espère avoir bien répondu à toutes tes questions.
Cordialement.

Lu dans ENTREPRISE ET CARRIÈRES n°1156 du 3 au 9 septembre 2013, sous la plume de Virginie DEVOS, avocate au Cabinet August et Debouzy.


Face à une évolution rapide des nouvelles technologies et à la nécessité pour les entreprises de trouver des solutions innovantes aux fins de se démarquer de leurs concurrents (recrutement par exemple), le Byod (Bring your own device), concept importé des États-Unis, fait son apparition en France. Il s’agit de permettre aux salariés d’utiliser pour exercer leurs fonctions au sein de l’entreprise, leurs propres outils de mobilité (tablette, téléphone mobile, ordinateur…) en lieu et place du matériel de la société jugé souvent obsolète par ces derniers.
…
La Cour de cassation a récemment précisé la règle s’agissant de la possibilité pour l’employeur d’avoir accès à des informations contenues sur des supports personnels du salarié (Cass. Soc. 9 septembre 2012) utilisés au sein de l’entreprise. Un tel accès par l’employeur est possible sous réserve que le salarié soit présent ou ait été dûment appelé.
Dernièrement il a été jugé qu’une clé USB personnelle, dès lors qu’elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail, était présumée utilisée à des fins professionnelles, permettant l’accès aux fichiers non identifiés comme personnels en dehors de la présence du salarié (Cass. Soc. 12 février 2013). Ainsi, dès lors qu’un espace professionnel étanche de l’espace personnel est créé sur les outils personnels du salarié, rien ne semble de nature à faire obstacle au contrôle de l’employeur.
En conclusion, le Byod pourquoi pas, mais pas n’importe comment !

ndlr. A mon humble avis, le concept du Byod ne devrait pas tarder à faire son apparition dans le notariat. Qu'en pensez-vous?

Bonsoir Elisa59,

Ton message posté dans un autre sujet, sans rapport avec son objet :
« Je comprends bien ta réaction : j'ai été la première à m'en vouloir de donner l'occasion à mon employeur d'avoir une Clerc Formaliste si peu coûteuse. Cependant, pour ma "défense" j'invoquerai des situations délicates que nous réserve parfois la vie, et ne nous laisse aucun choix. J'ai accepté l'embauche car dans ma région elles sont loin de courir les rues, tout particulièrement les CDI, après 5 ans de travail précaire dans une multitude de sociétés, à des postes chaque fois différents avec parfois un éloignement quasi hors d'entendement, j'avoue avoir accepté ce poste en tirant un trait sur mes convictions (car pour ajouter à ton "horreur" j'ai été embauchée en CUI: subvention de la région à hauteur d'environ 1/3 du SMIC). J'ai fermé les yeux en ne voyant en cela d'une formidable opportunité d'entrer dans ce secteur. Lorsque je me suis aperçue du salaire prévu à la CCN, je n'en suis pas revenue, j'ai interrogé mes collègues qui m'ont tous répondu la même chose: "ben oui mais tu n'as pas le diplôme de formaliste, ni même d'étude en droit!! C'est normal", cette réponse ne m'ayant pas suffit j'ai contacté l'Inspection du Travail où il m'a été répondu que l'employeur est dans son bon droit puisque les articles visés non sont pas étendus.
Prenant acte de ces réponses j'avais décidé de me donner une petite année pour pouvoir me "vendre" dans une autre étude comme Clerc Formaliste avec un peu d'expérience, je pensais également aux formations qui pourraient me donner des points avant que mon employeur me dise: "Même si vous faîtes des formations vous n'aurez pas d'augmentation car je suis en droit (et je ne m'en priverai pas) de vous faire signer une renonciation à ces points"
Même en ayant appris (pour moi de source sûre...) que mon employeur est dans son bon droit, je n'en reste pas moins "honteuse" de participer au fait que dans ma région le SMIC est le salaire de référence quelque que soit le poste. J'ai, chaque fois que cela m'était possible, refusé de participer à cette dégradation, jusqu'à y être contrainte.
Maintenant, tu sembles affirmer qu'une nouvelle fois mes informations sont fausses, je pourrais prétendre à une revalorisation de mon salaire...? Cela changerait mon intérêt dans une action Prud'homale assurément...
Pour répondre à pepita: comme vous le soulignez mon expérience de Clerc Formaliste se limite à 4 mois, mais de mon côté il n'y a pas d'erreur je suis bien Clerc Formaliste E1 Coeff.: 110 (contrat et fiche de paye). Ce poste, je suis d'accord, nécessite de solides connaissances que je ne possède (ais) pas, j'ai donc dû acquérir moi-même les connaissances de bases par de multiples contacts avec l'ensemble de mes interlocuteurs: Conservateurs, Receveurs... que je remercie infiniment ».

Ma réponse :
En préliminaire je pense qu’il est utile de rappeler :
1/ ce qu’est un « clerc formaliste » au sens de l’exemple d’emploi, donné au dernier alinéa de l’article15.3 de notre CCN du notariat du 8 juin 2001
Le clerc formaliste (Niveau3 T3 coefficient 195) effectue l'ultime contrôle des actes produits par l'office pour en assurer la qualité et la conformité.
Sa mission consiste à :
- examiner tous les actes afin de relever toute erreur qui provoquerait le rejet ou refus de publication ;
- garantir que les délais soient respectés ;
- réaliser les formalités pour la validité et la publication des actes : extraits d'acte, copies authentiques…
- porter sur les actes les mentions obligatoires,
- déposer ces actes dans les administrations concernées (hypothèques)
- mettre à jour les registres officiels de l'office : répertoire, formalités….
Ses connaissances et compétences doivent être les suivantes :
- connaissances approfondies en droit ;
- rigueur, méthode et autorité.
Il existe d’ailleurs un Certificat de Qualification Professionnelle de formaliste (CQP) pouvant être obtenu par la VAE.
Par ailleurs la formation à ce CQP est accessible aux titulaires d'un Baccalauréat, et dure 1 an.

Pour te guider correctement, il est donc indispensable que tu précises, quelles sont tes tâches actuelles vis-à-vis de celles indiquées ci-dessus. Cette précision  me permettra de t’indiquer une fourchette de salaire plus précise entre E2 et T3. Je te rappelle que la formation d’un T3 est une formation juridique ou économique ou comptable ou en informatique ou en communication, étendue et une connaissance approfondie de la technique notariale : diplôme de premier clerc ou équivalent.

2/ Ce qu’est la procédure d’extension au sens du code du travail :
« La convention de branche ou l'accord professionnel ou interprofessionnel, leurs avenants ou annexes doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré. »
Cette procédure dans le notariat est de peu d'intérêt car la convention collective nationale du notariat et tous ses avenants sont négociés en Commission Mixte Paritaire sous la présidence d’un représentant de la Direction Générale du Travail, entre le Conseil Supérieur du Notariat (qui n’est pas un syndicat patronal, mais un ordre professionnel obligatoire) et des représentants des organisations syndicales de salariés. C’est une particularité que l’inspection du travail que tu as consultée n’a certainement pas vérifiée.
Donc, contrairement à ce que tu affirmes, ton « employeur n’est pas dans son bon droit » loin de là…

Cordialement à te lire.

VIE PRIVÉE DU SALARIE
Utilisation abusive d'Internet à des fins personnelles
CA Rennes, 20 novembre 2013, n°12/03567, M.V. c/ Sté SLCE SAS.
Doit être déclaré justifié le licenciement pour faute grave d'un salarié dont la connexion sur Internet et divers réseaux sociaux pour s'adonner à une passion personnelle dépassait 20% de son temps de travail.
L'employeur est en droit de contrôler les connexions Internet de ses salariés pendant le temps et sur le lieu de travail et avec du matériel de l'entreprise, les fichiers créés par un salarié sur son outil informatique professionnel étant présumés professionnels à défaut d'identification comme personnels. S'il y a une tolérance permettant des connexions personnelles, l'utilisation abusive d'Internet à des fins personnelles peut constituer une faute grave. Tel était le cas en l'espèce où le salarié, assistant commercial non-cadre, se connectait pendant 20% de son temps sur des réseaux sociaux et divers sites, en rapport pour la moitié du temps avec les raids 4X4 dans le désert, activité pour lequel ses collègues attestent de sa passion, confirmée par son curriculum vitae, et que rien ne permet de relier à son activité dans l'entreprise. En outre, le règlement intérieur n'impose pas à l'employeur de prononcer le panel de sanctions qu'il prévoit avant de licencier et le salarié n'établit pas avoir subi une discrimination, un collègue ayant pour les mêmes faits reçu un avertissement et un autre ayant accepté une rupture conventionnelle.
(Source : JCP/ LE SEMAINE JURIDIQUE - ÉDITION SOCIALE N° 51-52 du 17 décembre 2013)

BON A SAVOIR :
Même sans conséquence pour l’employeur, l’usage personnel intensif de l’internet reste une faute justifiant le licenciement
(Cass.soc, arrêt 18 décembre 2013)

bonjour,
une petite question qui m'a été posée par une collegue du notariat, on veut lui imposer, sous pretexte de baisse de travail, et à elle seule une diminution d'horaires et donc de salaire. on lui a donc présenté après l'avoir convoquée oralement un avenant à signer, elle ne l'a pas signé immédiatement comme on lui demandait, je lui ai conseillé de ne pas le signer du tout sachant qu'il y a éventuellement à mettre en place un chomage technique si vraiment la situation le nécessite,
elle me demande s'il est judicieux de ne pas le rendre signé tout simplement ou plutot de le retourner en recommandé non signé en indiquant son refus ?
se pose également dans la meme étude une autre question que je vais essayer de poser dans l'endroit adequat

Bonjour pepita,
Les signataires d'un contrat de travail, comme les signataires de n'importe quel contrat synallagmatique, peuvent toujours modifier conventionnellement leurs conventions.
Consécutivement si les deux parties en sont d'accord, un avenant peut toujours être signé. Mais en aucun cas l'une des parties ne peut pas imposer sa signature à l'autre partie.
Effectivement en cas de refus de l'un ou de l'autre, il vaut mieux le formuler par écrit, pour éviter toute contestation future et ainsi pouvoir en justifier à qui de droit en tant que de besoin.
Je relève, au passage, qu'une "baisse de travail" n'est pas un motif économique de réduction du temps de travail, sans mise en œuvre du chômage partiel.
Bien cordialement.

Le 7ème sondage du Défenseur des droits et de l'Organisation Internationale du Travail (OIT) affiche des résultats mitigés.
Les deux premiers risques de discrimination, cités par plus de 80% des salariés, sont la grossesse et l'âge (au-delà de 55 ans). Viennent ensuite l'obésité et le handicap (60%), puis l'adresse (51%), l'origine (50%) et la syndicalisation (48%).
Selon 46% des salariés du privé, la direction est responsable de ces discriminations et d'une manière générale la hiérarchie, bien davantage que les collègues ou que les clients.
Pour signaler un préjudice, les victimes utilisent les vecteurs d'alerte traditionnels que sont les organisations syndicales ou l'inspection du travail et 40% des victimes interrogées, déclarent encore se taire, par résignation ou par peur des représailles...
Une situation qui risque de perdurer en France selon l'OIT, la montée en puissance de la crise entraîne davantage d'insécurité parmi la population et au sein du salariat. La hausse du chômage est constante depuis 2009, et elle va continuer.

(Source : sondage Ifop réalisé en décembre 2013 auprès d'un échantillon de 1000 salariés représentatifs de la population française, la moitié exerçant dans le privé, l'autre dans la fonction publique - ENTREPRISE ET CARRIÈRES n° 1179 du 11 au 17 février 2014.)

ndlr. Y-a-t-il des discriminations dans le notariat?

LE CONSEIL DE SIMPLIFICATION pour les entreprises présente ses 50 premières mesures.
A l'occasion de la présentation de ses "50 premières mesures de simplification pour les entreprises" le 14 avril 2014, le Conseil de la simplification a notamment suggéré de clarifier la notion de "jour" en droit social et de simplifier le bulletin de paie.
Le chantier de la simplification, qui s'inscrit désormais dans le cadre du pacte de responsabilité, se poursuit après la présentation des grandes lignes dudit pacte en Conseil des ministres le 9 avril 2014. Le Conseil de la simplification pour les entreprises, a présenté le 14 avril au président de la République "une cinquantaine de propositions, applicables dès maintenant ou pour la plupart au 31 décembre 2014", qui visent à "faire gagner du temps et économiser de l'argent aux entreprises". Les mesures concernent les "moments clés" de la vie d'une entreprise : sa création, l'exercice de son activité mais surtout le traitement de la paie d'un salarié. Le gouvernement présentera au parlement à l'été, un projet de loi d'habilitation à simplifier par ordonnance la vie des entreprises.
- Harmonisation de la notion de "jour" en matière sociale;
- Simplification du bulletin de paie;
- Publication du barème des indemnités kilométriques en janvier;
- Création d'un titre emploi service entreprises (Tese) pour les très petites entreprises (TPE) etc.
(Source : LIAISONS SOCIALES QUOTIDIEN n°16573 du 16 avril 2014)

SALARIES DU NOTARIAT A TEMPS PARTIEL, ceci vous intéresse.
« En fixant une durée minimale, la France adopte une position atypique » selon Françoise MILEWSKI Economiste à l’OFCE, auteure du rapport au Cese le Travail à temps partiel (décembre 2013).

Avec 17,9% d’actifs à temps partiel, la France est légèrement en deçà de la moyenne européenne. En quoi se distingue-t-elle ?
L’essor de l’emploi à temps partiel y a été plus tardif que ses voisins. Il a été initié au début des années 1990 par une politique incitative d’exonérations fiscales et de cotisations. Puis soutenu par la croissance des activités de services qui s’accompagne, ces dernières années, d’une forte hausse des contrats à horaires courts. Dans tous les pays européens, le développement du temps partiel est porté depuis dix ans par des politiques de flexibilité : le Royaume-Uni et les Pays-Bas ont créé des contrats « Zéro heure garantie », l’Allemagne, les minijobs.
La France en est loin…
Son marché du travail est traversé de tendances contradictoires, entre l’hyperflexibilité  et les tentatives de certains secteurs d’encadrer les effets néfastes du temps partiel. En fixant une durée minimale légale du temps partiel de 24 heures par semaine, la France adopte une position atypique en Europe. C’est une politique de découragement du temps partiel qui tente de répondre à la précarisation croissante des femmes sur le marché du travail.
Leur situation est plus critique qu’ailleurs ?
En France, 82% des emplois salariés à temps partiel sont occupés par des femmes, qui assument l’essentiel des tâches domestiques et travaillent majoritairement dans le tertiaire. (ndlr : dont fait partie le Notariat !) Il y a une pluralité des « figures » du temps partiel, entre l’étudiante, l’employée du nettoyage, la cadre supérieure qui prend son mercredi. Mais la tendance est au développement des emplois de mauvaise qualité dans les services. Des mères à temps partiel, même par « choix » se retrouvent plongées dans la précarité et la pauvreté quand leur couple éclate.
Cette durée minimale ne risque-t-elle pas d’être théorique, vu les dérogations possibles ?
Elles sont tellement nombreuses qu’elles risquent de vider la loi de son contenu. La plus inquiétante est la dérogation à la demande explicite du salarié. Dans un contexte d’emploi dégradé, c’est l’exposer aux pressions des employeurs. L’importance des résistances à cette loi ne présage rien de bon. On les a vues à l’œuvre pour obtenir le report de la réforme. On les constate dans la difficulté des branches à négocier des accords dérogatoires, sous réserve de contreparties. On les entend dans les débats : pour les libéraux, limiter les temps partiels, c’est se priver d’un moyen de lutte contre le chômage et d’accès à l’emploi à temps partiel. Je ne partage pas cet avis. Le travail à temps partiel – hors étudiants – est devenu une forme d’emploi durable. Pas un tremplin vers le temps plein. Trois quarts des salariés à temps partiel sont en CDI.
La loi ne touche pas les particuliers employeurs. La professionnalisation des services à la personne en pâtira-t-elle ?
C’est un risque, alors même que ce secteur comprend de vrais gisements d’emplois pour les non-qualifiés. Certes pour les entreprises de la branche, le plancher des 24 heures pose un sérieux problème d’organisation qui risque de déboucher sur le développement du gré à gré. Mais l’amélioration des conditions d’emploi demeure une nécessité.
Quand saura-t-on si la réforme limite bien le développement des temps partiels de très courte durée ?
Il sera très difficile d’isoler les résultats de cette loi des effets de la conjoncture. Dans l’industrie, l’ajustement à la baisse d’activité se fait d’abord par un moindre recours à l’intérim et par le chômage partiel. Dans les services, par des non-remplacements et par la réduction du nombre d’heures de travail. Il y aura donc des effets contraires. Et des incertitudes demeurent sur la mise en œuvre concrète de la loi.

(Propos recueillis par Stéphane BECHAUX et Anne FAIRISE pour LIAISONS SOCIALES Magazine n° 152 de mai 2014)