RUPTURE CONVENTIONNELLE

Les ruptures conventionnelles ont toujours la cote

5 ans après leur création, les ruptures conventionnelles (RC) créées par la loi de "modernisation du marché du travail" de 2008 sont encore en hausse en 2012, selon une étude publiée par la Dares le 24 mai. Instaurée par l'accord national interprofessionnel de janvier 2008, ce nouveau mode de rupture du contrat de travail devait permettre à l'employeur et au salarié de se mettre d'accord sur les conditions de la rupture de leur contrat en établissant une convention, qui doit être soumise à l’homologation des services du ministère du Travail.
26 700 ruptures conventionnelles ont été homologuées chaque mois, en moyenne, en 2012, ce qui fait que hors salariés protégés, le nombre de ruptures conventionnelles s’est élevé à 320 000 cette année, soit 11 % de plus qu’en 2011. Les ruptures conventionnelles représentent 16 % des fins de CDI. Le nombre de demande d'homologations déposées auprès des services du ministère du Travail a dépassé les 10 000 en France métropolitaine dès le mois d’octobre 2008 et n'a cessé de progresser depuis.
Ces chiffres confirment en partie les craintes des détracteurs de cette innovation juridique, qui dès 2008 dénonçaient le risque que ces ruptures conventionnelles ne jouent le rôle d'amortisseur social pour les entreprises en difficultés économiques. En effet, les protections qui peuvent jouer en faveur des salariés en cas de licenciement économique ne sont pas déclenchées par la mise en œuvre d'une convention de rupture, ce qui fait que de nombreuses entreprises se sont sans doute servies de cette innovation juridique pour contourner la loi sur les licenciements collectifs. Peu importe le nombre de RC conclues au sein d'une entreprise, même en difficultés, ces "divorces à l'amiable" ne peuvent pas être requalifiées en licenciement économique, puisqu'elles ne sont pas des licenciements.
Entre 2008 et fin 2012, 1 076 000 RC ont été homologuées en France métropolitaine
Le taux d’homologation, qui mesure le pourcentage de demandes homologuées parmi les demandes instruites, s’élevait à 79 % en août 2008. Ce taux s’est ensuite quasiment stabilisé, restant proche de 94 % de 2009 jusqu’à la fin 2012. Plusieurs raisons, parfois cumulées, peuvent expliquer que l’homologation soit refusée. En 2011, le refus d’homologation est motivé dans 40 % des cas par une indemnité de rupture inférieure à l’indemnité minimum et dans un peu plus de 25 % par le non-respect du délai de rétractation de 15 jours. Enfin, dans un tiers des cas, le refus est lié à un autre motif, non précisé.
On observe un lien évident entre les RC, les licenciements pour motifs autres qu'économiques, et les licenciements économiques, en fonction des secteurs d'emploi concernés, de la taille des entreprises et de l'année. À partir de 2008, la part des licenciements économiques diminue de moitié dans les motifs de fin de CDI, alors que la part des licenciements pour motifs autres reste stable. Où sont passés les licenciements économiques (qui, ont le sait, n'ont pas arrêté subitement après 2009) ? Ils sont allés gonfler le nombre de ruptures conventionnelles, dont la part dans les sorties de CDI est passée de 11 % en 2009 à 16 % en 2012.
Les travers de cette innovation juridique et ses effets pervers sur le chômage
Ce sont donc bien des licenciements économiques déguisés qui font l'objet de RC. On le voit encore plus clairement quand on compare les sorties de CDI en RC ou en licenciement (économique ou non) avec le secteur d'emploi ou la taille de l'entreprise : dans les secteurs fortement touchés par la récession, on note une plus grande importance des RC dans les motifs de sortie de CDI que dans les secteurs plutôt protégés, et idem pour les petites entreprises (qui ont beaucoup plus souvent recours à ce mode de licenciement masqués que les grandes entreprises, qui ont tendance à jouer plus facilement sur les licenciements pour motifs non économiques). La rupture conventionnelle a donc bien pour effet d'absorber les situations qui devrait donner lieu à la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ou d'une procédure de licenciement économique collectif.
En 2012, plus du quart des fins de CDI de salariés âgés de 58 à 60 ans est une rupture conventionnelle ce qui montre à quel point ces situations ont remplacé les licenciements d'autrefois, qu'on pouvait négocier avec des salariés proches de la retraite pour les mettre en "préretraite", afin qu'ils soient pris en charge par l'assurance-chômage jusqu'à avoir tous leurs trimestres pour partir en retraite. Outre qu'un salarié qui se voit proposer une convention de rupture n'a pas toujours le choix de l'accepter (on peut lui dire par exemple qu'il s'agit d'une opportunité unique de partir avec une indemnité conséquente, mais qu'il perdrait sa chance s'il refusait la RC), cette procédure ne met aucune obligation de rechercher une solution de reclassement ou de formation, comme c'est le cas avec la procédure de licenciement économique.
Source : Pratique.fr du 24.05.2013

Bonjour RWM,

Je vais prendre connaissance du lien que tu as posté sur la rupture conventionnelle à laquelle je m'intéresse de plus en plus, compte tenu du harcèlement moral que je subis (encore ce jour) de mon cher patron notaire, le comportement pervers qu'il a à mon égard (et qu'il a déjà eu avec d'autres personnes m'ayant précédé à ce poste et qu'il a réussi à faire partir démontre bien qu'il est coutumier de ce type de comportement...) ; concernant ces agissements dois je prendre contact avec la médecine du travail et exposer la situation (j'en ai déjà parlé lors du dernier entretien de février), pour le moment je résiste tant bien que mal...mais je ne sais pas pour combien de temps encore et crains quitter mon poste brutalement si je dois encore subir sa mauvaise foi...si cette situation survenait...je pense aller directement chez mon médecin traitant pour un arrêt ...qu'en penses tu ?
Bien cordialement

Bonjour doumee,
Sauf à n'avoir pas pris connaissance de mon message du 27 avril 2013 19:17 ci-dessus, je ne comprends pas ton association d'idées entre rupture conventionnelle et contexte de harcèlement moral.
Concernant le harcèlement moral, j'ai déjà répondu à une question identique à la tienne dans le sujet "harcèlement au travail" créé le 25 avril 2008 par lazibeline, lequel sujet contient de nombreuses autres réponses.
Je te souhaite une bonne recherche, dans le bon sujet.
Bien cordialement.

" Je souhaite conclure une rupture conventionnelle. Mon employeur me demande de lui envoyer une lettre de démission pour initier la procédure. est-ce la bonne méthode? "
Pas du tout! La rupture conventionnelle n'est ni un licenciement ni une démission : elle doit résulter d'une convention signée entre vous et votre employeur (article L.1237-11 du code du travail). Aucune lettre de démission ne doit donc initier la procédure, sous peine de voir le contrat rompu à votre initiative, de façon définitive. Néanmoins, votre employeur peut vous demander un courrier par lequel vous demandez un entretien pour discuter d'une possible rupture conventionnelle, afin de prouver que la rupture n'est pas de son initiative. Ce courrier n'est une démission, qui doit être "expresse et non équivoque".
(Cour de cassation, chambre sociale, 9 mai 2007, pourvoi n° 05-40.518).
Source : Revue Dossier Familial N°461 de juin 2013.

La rupture conventionnelle ne peut être imposée
par l'une ou l'autre des parties

La Cour de cassation, après avoir posé le principe que " si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du Code du travail ", rappelle que " la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ". Dès lors « après avoir relevé que l'employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l'avait incitée à choisir la voie de la rupture conventionnelle, la cour d'appel qui, exerçant son pouvoir souverain d'appréciation, a fait ressortir que le consentement de la salariée avait été vicié, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ».
Parallèlement au pourvoi de l'employeur, le Syndicat des avocats de France reproche aux juges du fond d'avoir déclaré son intervention volontaire irrecevable. La Cour de cassation confirme l'arrêt de la cour d'appel qui " a pu décider que l'objet du litige ne mettait pas en cause l'intérêt collectif de la profession ".

Source : Cass. soc., 23 mai 2013, n" 12-13.865, FS-P+B+R, Sté Oratio Avocats c/ Mme C. : JurisData n° 2013-009971

JURISPRUDENCE :
L'existence d'un litige n'empêche pas la rupture conventionnelle.
Dans un arrêt très attendu, la Cour de cassation décide que l'existence d'un litige entre l'employeur et le salarié ne fait pas obstacle à la conclusion d'une rupture conventionnelle, dès lors que cette dernière n'a pas été imposée par l'une ou l'autre des parties.
(Source : DICTIONNAIRE PERMANENT SOCIAL - bulletin de juin 2013)

JURISPRUDENCE :
RUPTURE CONVENTIONNELLE : la clause de renonciation a tout recours réputée non écrite.
Dans un arrêt du 26 juin, qui figurera au rapport annuel, la Cour de cassation précise qu'une clause de renonciation à tout recours insérée dans la convention de rupture signée par les parties doit être réputée non écrite. Cependant, la convention de rupture reste valable.
Le 26 juin 2013, la Cour de cassation a confirmé en tout point la position adoptée en 2011 par la cour d'appel de CHAMBERY (CA Chambéry, 24 mai 2011, n° 10/02198) selon laquelle une clause de renonciation à tout recours juridictionnel ne peut être valablement insérée dans la convention de rupture et doit par conséquent être réputée non écrite. Pour autant, la rupture conventionnelle n'est pas remise en cause. Il n'y a pas lieu en effet de requalifier la convention en transaction, ce qui aurait conduit à son annulation.
(Cass.soc., 26 juin 2013, n° 12-15.208 FS-PBR)
Source : LIAISONS SOCIALES Quotidien n° 16377 du 2 juillet 2013.

JURISPRUDENCE :
RUPTURE CONVENTIONNELLE : la convention peut être signée durant l'entretien.
Dans un arrêt du 3 juillet 2013, qui figurera au rapport annuel, la Cour de cassation précise, dans le silence de la loi sur ce point, qu'il n'y a aucun délai à respecter entre l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture conventionnelle et la signature de la convention.
La convention peut donc être signée dès la fin de l'entretien, sans observation d'un quelconque délai raisonnable.
Dans la mesure où le Code du travail ne fait aucunement référence à un quelconque délai à respecter entre ces deux étapes, la haute juridiction admet que la convention puisse être valablement signée à la fin de l'entretien.
L'article L.1237-12 du Code du travail, qui impose la tenue d'un entretien, ou de plusieurs, au cours duquel les parties "conviennent du principe d'une rupture conventionnelle", a principalement pour objet de fixer les modalités d'assistance des parties. Il ne prévoit aucun formalisme particulier en termes de convocation, date, heure ou lieu. Il n'institue pas non plus de délai minimal d'attente avant de signer le formulaire de rupture conventionnelle.
(Source : LIAISONS SOCIALES Quotidien n° 16380 du 5 juillet 2013)

D’après les résultats d’une enquête réalisée par la Dares auprès de salariés ayant signé une rupture conventionnelle entre avril et juillet 2011, plusieurs circonstances conduisent à la rupture de contrat : des insatisfactions liées au salaire ou au contenu du travail (39 % des cas), une mésentente avec la hiérarchie ou le chef d’établissement (46 % des cas) ou encore l’existence d’un projet professionnel ou personnel (37 %)…
Bénéficier des allocations chômage et éviter un conflit sont les raisons principales qui amènent les salariés à privilégier la rupture conventionnelle plutôt qu’un autre mode de rupture de leur contrat de travail.
Le choix d’une rupture de contrat est vécu par 48 % des salariés plutôt comme le résultat d’une acceptation commune entre le salarié et son employeur, et par respectivement 38 % et 14 % comme un choix plutôt du salarié ou de son employeur. 28 % des salariés ayant signé une rupture conventionnelle pensent qu’ils seraient restés dans l’établissement en l’absence du dispositif, 40 % qu’ils auraient démissionné et 22 % qu’ils auraient été licenciés. Immédiatement après la rupture, 25 % des salariés ont retrouvé un emploi, tandis que 60 % étaient en recherche d’emploi.

La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » a créé un nouveau mode de rupture amiable du contrat de travail, la rupture conventionnelle, qui contrairement à la démission, ouvre droit pour le salarié, aux allocations chômage au même titre qu’un licenciement. Cette loi a retranscrit les dispositions de l’article 12 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du travail : « privilégier les solutions négociées à l’occasion des ruptures du contrat de travail. »
Ce mode de rupture, qui n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant d’accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois compétences (GPEC) ou de plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), est exclusif de la démission et du licenciement, qu’il soit pour motif économique ou pour motif personnel.
L’employeur et le salarié conviennent en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie et ces conditions sont stipulées dans une convention. La rupture conventionnelle ouvre droit pour le salarié aux allocations chômage au même titre qu’un licenciement, contrairement à la démission.
Source : www.haoui.com/newletter/2013/octobre08/droit.

Lu dans le bulletin de novembre 2013 du DICTIONNAIRE PERMANENT Social.

La Cour de cassation confirme que l’existence d’un différend entre les parties n’affecte pas par elle-même la validité de la rupture conventionnelle, dans une affaire où le salarié était en arrêt maladie depuis presque 9 mois.
Le 23 mai dernier, la Cour de cassation affirmait que, signer une rupture conventionnelle quand un différend existe entre le salarié et l’employeur est possible ; cela n’entache pas la validité de la rupture.
Elle confirme sa solution dans un nouvel arrêt du 30 septembre 2013.
La Cour de cassation subordonne la validité de la rupture conventionnelle au constat d’un consentement libre du salarié. Aucune menace, pression, violence ou contrainte ne doit être exercée contre le salarié pour qu’il signe sa rupture.
Elle précise en suite que les juges du fond ne doivent relever aucun agissement laissant présumer un quelconque harcèlement moral, confirmant ainsi que le consentement du salarié est bien libre et éclairé.
Remarque : il en serait tout autrement si le harcèlement était reconnu. En effet, la Cour de cassation a estimé, dans un arrêt du 30 janvier dernier, que dès lors que « la salariée était au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont résultés », la rupture doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30 janvier 2013, n° 11-22.332)
La Cour valide de ce fait implicitement la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt de maladie, dès lors que la cause de suspension du contrat de travail n’est pas à d’origine professionnelle, conformément à la position retenue par l’administration dans sa circulaire n°2009-04 du 17 mars 2009 : « dans les cas de suspension du contrat ne bénéficiant pas d’une protection particulière (congé parental, sabbatique, sans solde, etc.) aucune disposition n’interdit aux parties de conclure une rupture conventionnelle ».
Remarque : certaines cours d’appel s’étaient déjà prononcées en ce sens, validant les ruptures conventionnelles signées dans un tel contexte, dès lors que le consentement du salarié avait été donné de façon libre et éclairée (CA Rennes, 8ème ch., 23 mars 2012, n°10/06873). Une rupture conventionnelle hors arrêt de travail par suite d’un accident de travail, maladie professionnelle ou congé protégé tel qu’un congé de maternité peut donc fort bien intervenir au cours d’une suspension de contrat de travail (CA Bourges, ch. Soc., 9 novembre 2012, n° 11/01636)
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Par quatre arrêts prononcés le 29 janvier 2014, la Cour de cassation complète sa construction jurisprudentielle sur la rupture conventionnelle, née en 2008. Trois textes en particulier s'intéressent à cadrer la liberté de consentement.
Un premier considère qu'une erreur de calcul dans le décompte du délai de rétractation (fixé à 15 jours par le Code du Travail) ne peut annuler la convention de rupture. Selon la haute juridiction, elle n'entame pas le consentement d'une des deux parties.
Dans le deuxième, il est question d'information ou plutôt d'absence d'information sur la possibilité de prendre contact avec le service public  de l'emploi pour la suite de son parcours professionnel. Là encore, l'omission de l'employeur n'affecte pas la liberté du consentement.
Dans une troisième affaire, les juges ont à nouveau refusé d'invalider une rupture conventionnelle au motif que l'employeur n'a pas informé le salarié de sa possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié (alors que l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel).
Enfin, la Cour de cassation introduit comme point de départ déliant les parties d'une clause de non-concurrence, la date de rupture du contrat fixée par la convention.

(Source : ENTREPRISE ET CARRIÈRES n°1179 du 11 au 17 février 2014)

aperçu du contentieux devant les juridictions d'appel.
Tour d'horizon, sous forme de questions-réponses, des principales décisions de cours d'appel rendues, depuis septembre 2013, à propos de la rupture conventionnelle homologuée.
Depuis, la rentrée judiciaire de septembre 2013, un peu plus d'une centaine d'arrêts ont été rendus par les différentes cours d'appel sur le thème de la rupture conventionnelle homologuée. L'essentiel du contentieux reste tourné vers les vices du consentement invoqués par les salariés et parfois même par les employeurs. La question de la compatibilité de la rupture conventionnelle avec les mécanismes légaux de protection contre le licenciement (maternité et AT-MP) est fréquemment soulevée.
Tour d'horizon des principales décisions.
1/ Une rupture conventionnelle peut-elle être signée durant une période de suspension pour accident du travail?
2/ Et durant les périodes protégées au titre de la maternité?
3/ Quels sont les vices du consentement le plus souvent retenus?
4/ L'employeur peut-il invoquer un vice du consentement pour revenir sur la rupture à laquelle il a consenti?
5/ Peut-il être reproché à l'employeur de ne pas avoir obtenu l'homologation?
6/ Est-il possible de recourir à une rupture conventionnelle homologuée durant la mise en œuvre d'un PSE?
7/ L'indemnité spécifique de rupture comprend-elle le règlement des jours de RTT non pris?
8/ En cas de liquidation d'une pension de retraite, l'exonération de cotisations est-elle subordonnée à l'obtention du taux plein?

(Source : LIAISONS SOCIALES QUOTIDIEN N° 16491 du 19 décembre 2013.)

NDLR. Les réponses à ces questions sont à la disposition de tous les syndiqués FGCEN-FORCE OUVRIÈRE à jour de leurs cotisations auprès de leur syndicat.

Bonsoir, quelqu'un peut il me dire quels sont les risques que l'on peut rencontrer à demander une rupture conventionnelle par courrier ?
Merci

Bonsoir guss,
Personnellement j'ai déjà répondu à une question identique à la tienne, posée par raslebol, dans le présent sujet le 13 mai 2012 20:14.
Voir également mon post du 1er juin 2013 19:00.
Je n'ai rien à ajouter et merci de t'y reporter.
Cordialement.

Bonjour à tous,

Voici mon problème. Je le poste ici, j'espère que ce sera le bon endroit.

J'ai demandé à un notaire par écrit une demande de rupture conventionnelle qui prendrait effet fin aout afin d'effectuer une formation d'un an (FONGECIF refusé).

Elle me propose donc un entretien pour en parler ( je demande à être assistée par le délégué du personnel). Le jour de l'entretien la notaire évoque un problème qui n'a rien à voir : un trop perçu sur mon salaire depuis un an représentant un montant total équivalent à 5 mois de mon salaire (je suis payé 550 euros par mois). Elle me dit qu'elle est prête à accepter cette rupture à la seule condition que je rembourse ce trop perçu avant de partir. Je lui réponds que je ne physiquement peux pas mais que je suis prête à tout rembourser si c'est étalé sur un an.

Elle me propose une convention avec une saisie de l'intégralité de mon salaire et de mon indemnité de rupture de fin de contrat.


Je lui dis que je connais mes droits et qu'elle n'a peut légalement pas me prendre plus de 10% de mon salaire et que je n'ai pas le droit d'accepter même si je le voulais. Elle me répond qu il y a la loi et le "conventionnel" et qu'on peut s'arranger que "c'est donnant donnant"... qu'elle accepte de signer une rupture à cette seule condition.... que la rupture m'offre deux ans de sécurité (chômage)....

Etant donné que j'ai besoin de cette rupture pour toucher le chromage durant ma formation j'ai accepté verbalement ses conditions (c'est à dire de ne rien toucher comme salaire et indemnité jusqu'à mon départ) mais je n'ai rien encore signé.

Tout ça en me disant que ça se retournerait contre eux tôt ou tard.

Mais je ne sais pas trop quoi penser de tout cela. Je me demande bien quelle convention elle va pouvoir pondre. Si je ne m'abuse, les rupture conventionnelles doivent être validées par l'inspection du travail....

D'avance merci.

Bonsoir scangel89,
Alors que je me pose la question de savoir "Comment un notaire-employeur, (forcément éminent juriste!), peut-il arriver à payer plus que ce qui a été prévu dans le contrat de travail signé avec son salarié?", le fond de ton problème repose essentiellement sur la notion de répétition de l'indu en matière de salaires.
La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (article 21) a modifié le délai pour agir en répétition du salaire indu qui est désormais de trois ans.
Ainsi, le nouvel article L3245-1 , qui ne fait plus référence à l’article 2224 du code civil, précise désormais :
   « l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».
J'attends d'en savoir plus... car je suis littéralement stupéfait de la démarche de cet employeur-notaire, (Tout de même, délégataire d'une parcelle de la puissance publique!), pour parvenir à consentir à accepter une simple demande de rupture conventionnelle...
Cordialement à te lire.

Tout d'abord, merci pour la promptitude de votre réponse. Vous êtes toujours efficace et réactif. Heureusement que vous êtes là, sérieusement.

En effet.... Moi aussi je suis assez stupéfaite....j'avais l'impression de faire un cours de droit du travail à un notaire... Surtout que c'est une des plus grandes études parisiennes... Pas une petite étude de province....

J'avais bien connaissance de toutes ses informations au niveau de la répétition de l'indu car ma soeur a eu le même problème et nous avions fait des recherches donc je maitrisais assez bien le sujet...


Serait-ce possible de passer voir quelqu'un à pour en parler dans le détail mardi prochain au siège du SYNDICAT GÉNÉRAL DES CLERCS ET EMPLOYÉS DU NOTARIAT FORCE OUVRIÈRE DE PARIS ? Puis-je m'y rendre sans rendez-vous ?

D'avance merci...

Bonjour sjcangel89,
En principe nos permanences syndicales sont assurées chaque mardi de 10h00 à 19h30. Mais il peut y avoir des exceptions liées à un problème de santé ou de disponibilité de celui qui était prévu pour assurer la permanence. Il est donc très conseillé de téléphoner avant de venir, ne serait-ce que pour avoir le code de la porte d'entrée dans l'immeuble.
Bien cordialement.

J'ai oublié de préciser que ce notaire fait partie des 27 membres de la Chambre des Notaires de Paris pour l'année 2014/2015....Circonstance aggravante ?

Bonjour sjcangel89,
Je te rappelle que la rupture conventionnelle homologuée est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, créé par la loi portant modernisation du marché du travail (loi n°2008-596 du 25 juin 2008) et est notamment régie par les articles L1237-11 à L1237-16 du code du travail.
Ce dispositif permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée les liant.
Cette rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (l’employeur et le salarié) et résulte d’une convention signée par les parties et homologuée par la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). L’employeur et le salarié qui souhaitent recourir à une rupture conventionnelle du CDI doivent respecter une procédure qui garantit leur liberté de consentement (la volonté des parties de procéder à cette rupture doit être, en effet, incontestable).
Le simple fait qu’il existe un litige entre les parties lors de la signature de la convention de rupture ne suffit pas à invalider la rupture conventionnelle. En revanche, si le litige s’accompagne de pressions contraignant l’autre partie (en l’occurrence le salarié) à signer la rupture conventionnelle, la rupture conventionnelle signée dans de telles conditions s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 23 mai 2013.)
Bien entendu, une fonction élective de l'employeur ou du salarié, ne peut pas être "une circonstance aggravante" de n'importe quelle convention de rupture homologuée.
Cordialement.

Des ruptures conventionnelles toujours plus nombreuses.
Rien ne semble démentir le succès des ruptures conventionnelles, pas même le durcissement du délai de carence de la dernière convention UNEDIC. En 2014, leur nombre a augmenté de plus de 6% par rapport à 2013, d'après les chiffres de la DARES. plus de 360.000 demandes ont été enregistrées par l'administration, tandis que 335.596 ruptures conventionnelles ont été homologuées. Ce qui porte leur nombre total à 1,72 million depuis 2008.
(Source : Entreprise et Carrières n° 1227 du 10 au 16 février 2015)

Rupture conventionnelle et difficultés économiques

Une rupture conventionnelle peut être signée alors que l’entreprise rencontre des difficultés économiques. Toutefois, elle ne peut pas être utilisée pour contourner certaines règles du licenciement économique comme le rappelle le ministère du Travail interpellé sur le sujet après la publication de la loi de sécurisation de l’emploi.

La rupture conventionnelle permet de rompre un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), d’un commun accord avec le salarié. Toutefois, cette rupture est encadrée. Elle ne peut notamment pas être un outil pour détourner les règles du licenciement économique collectif.

En réponse à une question de Monsieur Thierry Braillard, député du Rhône, le ministre du Travail confirme le principe qu’une rupture conventionnelle peut tout à fait intervenir alors que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de salariés. La loi relative à la sécurisation de l’emploi ne remet pas en question cette possibilité.

Le ministère reprend pour étayer sa réponse les dispositions d’une instruction de la Direction générale du travail. Cette dernière précise que la rupture conventionnelle ne doit pas être un moyen pour contourner les garanties données aux salariés en matière de licenciements économiques et collectifs (plans de sauvegarde de l’emploi, reclassement, etc.).

Il rappelle également la position de la Cour de cassation sur ce sujet. Afin de protéger les droits des salariés, lorsqu’elles s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte dans le calcul des seuils déclenchant la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel, ainsi que celui de la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

En conclusion, le ministère du Travail précise que dans le cadre des demandes d’homologation, l'administration contrôle le bien-fondé du recours aux ruptures conventionnelles. Aujourd’hui, ces contrôles sont plus faciles avec la mise en place d’un système d’information national sur les ruptures conventionnelles.

Pour le ministère du Travail, ces principes sont en parfaite adéquation avec la loi de sécurisation de l'emploi publiée le 16 juin 2013 et la rupture conventionnelle reste ainsi encore possible lorsque l’entreprise rencontre des difficultés économiques.

Attention, le recours à la rupture conventionnelle est interdit dans certains cas (par exemple pour rompre le contrat d’une salariée en congé de maternité).

Question écrite, Assemblée nationale, M. Thierry Braillard, n° 29982, 18 juin 2013

Rupture conventionnelle : les erreurs à ne pas commettre côté salarié
Mal évaluer ses droits avant la signature, manquer de tact, refuser de partir... Quitter son entreprise à l'amiable peut s'avérer compliqué.

Vous voulez larguer les amarres ou votre patron souhaite se séparer de vous : cherchez à obtenir une rupture conventionnelle. Ce dispositif créé en 2008 donne la possibilité au salarié et au chef d'entreprise de fixer une date de fin de contrat à l'amiable. Contrairement à la démission, il ouvre droit au chômage et au versement d'indemnités de départ. Mais réussir sa rupture conventionnelle se prépare : voici les pièges dans lesquels ne pas tomber.
Signer trop vite
Quand le patron décide de se séparer d'un employé, il peut tenter d'accélérer le processus de rupture pour créer un sentiment d'urgence. "Il ne faut jamais signer sous la contrainte", conseille l'avocate ................., spécialisée en relations sociales. "La signature est envisageable après deux ou trois rendez-vous avec l'employeur : c'est important de prendre le temps d'évaluer les droits auxquels on peut prétendre, en fonction du préjudice subi.» Après la signature du cerfat de rupture, le chef d'entreprise et le salarié ont quinze jours pour changer d'avis. N'hésitez pas à exiger un double du document pour prévenir tout antidatage, qui pourrait réduire cette période et vous priver de votre droit de rétractation. "Passé ce délai, il n'est plus possible de revenir en arrière ou de mener une action en justice contre son employeur", précise une juriste à la CFDT.
Manquer de diplomatie
Si vous décidez de partir, l'employeur peut se sentir trahi et rechigner à signer une rupture conventionnelle. Pour faire passer la pilule, soyez stratège et évitez d'envenimer la situation. "Débouler dans le bureau de son patron en clamant son 'ras-le-bol de la boîte' est la meilleure façon de saboter la rupture conventionnelle", explique............... "Il faut rester courtois et justifier son départ en évoquant le souhait de changer de projet professionnel : c'est une raison que comprennent la plupart des employeurs, qui ont intégré l'éventualité du saut de carrière." Autre moyen d'arrondir les angles : proposer à l'employeur de fixer la date de rupture de contrat afin de lui laisser le temps de trouver la bonne personne pour vous remplacer. Une attitude conciliante qui sera fortement appréciée et servira votre plan de départ.
Oublier de calculer ses indemnités de rupture
Vous êtes en CDI depuis un an ou plus ? Vous devez donc toucher des indemnités de rupture conventionnelle. Pour éviter toute déconvenue le jour de leur versement prévu à la date de fin du contrat de travail, mettez-vous d'accord avec votre patron sur le montant de vos droits avant la signature de la rupture. Pour évaluer vos indemnités, renseignez-vous sur les conditions prévues par la convention collective de votre entreprise, inscrite en haut à gauche de votre bulletin de paie. Dans le meilleur des cas, vous toucherez un mois d'indemnités par année de présence. Si votre société n'adhère à aucune convention collective, votre employeur est tenu de vous verser une indemnité légale, soit 2/10e de mois par année de présence. Attention, si le contrat prend fin six mois après la signature de la rupture conventionnelle, "n'oubliez pas de comptabiliser ce temps passé dans l'entreprise pour percevoir la totalité de vos droits", indique l'avocate.............
Mal négocier les contreparties
Si c'est votre patron qui souhaite mettre un terme à votre contrat, vous pouvez exiger des contreparties supplémentaires en sus des indemnités prévues par la rupture conventionnelle. "Demandez à votre employeur de payer une société chargée de vous repositionner sur le marché du travail, ou une formation pour retrouver un job à moyen terme", recommande .... "N'hésitez pas non plus à demander le double des indemnités proposées, surtout si le patron souhaite votre départ dans les plus brefs délais : tout se paye, y compris l'absence de préavis." Enfin, si votre contrat de travail prévoie une clause de non concurrence, il est possible de demander une indemnité salariale, comprise entre 30 et 50% de votre dernier salaire annuel.
S'accrocher au poste ?
Décliner la proposition de rupture conventionnelle de votre patron par peur de ne pas retrouver un emploi dans la foulée est un mauvais calcul selon............., pour qui "vous risquez d'être placardisé ou subir une pression accrue de votre hiérarchie, pour vous pousser à la démission." Avant de conclure : "Il vaut mieux négocier un bon départ au lieu de marcher à contre-courant en espérant un hypothétique changement de cadres à la direction, plus enclins à vous garder.

Bonjour Thorval,
Merci beaucoup de cet excellent article de presse.
Comme d'usage ici, pourrais-tu nous citer tes sources?
Bien cordialement

RWM a écrit:

Bonjour Thorval,
Merci beaucoup de cet excellent article de presse.

Comme d'usage ici, pourrais-tu nous citer tes sources?
Bien cordialement

Bonjour RWM,
J'ai relevé cet article sur le site suivant :
"Journal du Net - Management" <jdm@b.journaldumanagement.com>
Ce cite diffuse des infos sur le monde de l'entreprise et du travail pouvant intéresser tant les salariés du notariat que leurs employeurs (que je salue bien bas).
Cordialement