licenciement-demade de renseignement urgent

Intervention d'un huissier pour récupérer des objets appartenant à l'entreprise - Absence de caractère vexatoire.
Le fait d'appeler un huissier de justice pour solliciter la remise d'objets, propriété de l'entreprise, en possession du salarié ne saurait à lui seul être jugé vexatoire.
(Cass. soc., 27 novembre 2013, n° 12-21.298 F-D)
La cour d'appel, puis la Cour de cassation ont débouté un salarié de sa demande d'indemnisation au motif que le seul fait d'appeler un huissier pour solliciter la remise d'objets, propriété de l'entreprise, ne saurait à lui seul être jugé vexatoire. Autrement dit, le salarié, pour obtenir des dommages-intérêts, aurait dû étayer sa demande par d'autres éléments tenant notamment aux conditions dans lesquelles l'huissier est intervenu.
(Source : LIAISONS SOCIALES QUOTIDIEN - Le dossier jurisprudence du 17/12/2013 n° 16489.)

A partir du 1er juillet 2014, en cas de versement d’une indemnité supralégale à la rupture du contrat, il s’ensuivra un différé d’indemnisation de 180 jours, sauf s’il s’agit d’un licenciement économique.

(Lu dans ENTREPRISE ET CARRIERES n°1188 - du 15 au 21 avril 2014)

Ndlr. Pour en savoir plus, adressez-vous à votre syndicat…

Quelques précisions jurisprudentielles importantes à connaître et obtenues par le SYNDICAT GÉNÉRAL DES CLERCS ET EMPLOYÉS DE NOTAIRE FORCE OUVRIÈRE DE PARIS ET RÉGION PARISIENNE.

Dans un arrêt de la Cour d’Appel de PARIS du 31 octobre 2013, concernant une salariée classée C1 diplômée-notaire, la Cour précise :

1 / Qu’un employeur qui ne conteste pas avoir respecté les dispositions de l’article 12-2 de la convention collective nationale du notariat, avec retard (c’est à dire au-delà du délai du mois de la notification du licenciement) sera condamné au paiement d’une pénalité égale à un demi-mois de salaire calculé sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement.

2 / Qu’il importe peu, qu’un employeur ait utilisé le terme d’inaptitude plutôt que celui d’insuffisance, dès lors qu’il est manifeste qu’il n’a jamais entendu viser une inaptitude médicale reconnue par la Médecine du Travail, et qu’il fonde, en réalité, son licenciement sur une série d’erreurs que la cour doit examiner.
Par ailleurs, la lettre de licenciement est motivée de manière suffisamment précise, dès lors que les différentes erreurs visées se réfèrent à des dossiers précis, mettant tout à la fois la salariée en mesure de se défendre et la Cour d’exercer son contrôle sur la réalité et le sérieux des griefs invoqués.

Par exemple :
« La seule lecture de l’acte de donation X permet de constater que l’abattement fiscal n’y figure pas, ce qui emporte des effets importants sur le montant de l’imposition. La salariée, qui ne conteste pas avoir rédigé cet acte, non plus que l’erreur qu’il contient, se contente d’affirmer que le notaire devant vérifier les actes qu’il signe, l’erreur a vraisemblablement été rectifiée, et qu’il n’est pas ainsi justifié d’un préjudice.
Pour autant, la rédaction d’acte dépourvus d’erreurs relève des tâches qui étaient confiées à la salariée, et le fait que d’autres aient pu rectifier les mentions erronées de l’acte n’est pas de nature à modifier l’appréciation qui est faite de son propre manquement. »
«  En ce qui concerne la succession Y, la salariée a préparé une réponse à un créancier qui déclarant une créance entre les mains du notaire, s’est contentée de lui indiquer qu’il devait adresser la facture à l’un des héritiers du défunt. Cette réponse était manifestement inadaptée et incomplète. Le notaire a rectifié le courrier, en indiquant au créancier que l’opposition faite dans le cadre du règlement de la succession devait l’être par exploit d’huissier. L’information à donner au créancier étant d’ordre général, il importe peu comme le soutient la salariée, qu’elle n’ait pas été personnellement en charge de cette succession. »
« Ces deux griefs, qui concernent, l’omission des abattements fiscaux dans une donation et une réponse totalement inadaptée donnée à un créancier opposant, constituent des manquement sérieux, qui auraient pu avoir des conséquences importantes.
Les erreurs minimes qui sont relevées, par ailleurs, révèlent un manque d’attention et d’intérêt pour le travail, et même si prises isolément elles ne revêtent pas de caractère de gravité, leur accumulation en peu de temps, dans une profession où la plus grande rigueur s’impose, ne peut qu’amener l’employeur à douter de la capacité, voire de la volonté de la salariée, de se consacrer pleinement aux tâches qui lui étaient confiées. La salariée ne peut se retrancher derrière le fait que ses courriers étaient relus par le notaire en charge du dossier et rectifiés, alors que son employeur devait pouvoir se fier à une salariée titulaire d’un diplôme de notaire, et qui aurait dû pouvoir fournir un travail exempt d’erreurs. »

Compte tenu de ces éléments, le licenciement était fondé sur un motif réel et sérieux.

Licenciement vexatoire : exemple concret
Il est courant que, lorsqu'une procédure de licenciement est engagée, l'employeur demande au salarié concerné de quitter les lieux immédiatement. Il lui notifie alors par écrit une mise à pied conservatoire. Mais l'affaire se corse lorsque l'annonce du licenciement est faite officiellement en interne au même moment.
Dans une affaire jugée par la Cour d'appel de Lyon le 2 décembre 2013, les faits étaient les suivants : un salarié est convoqué à un entretien préalable à son licenciement. L’employeur lui demande immédiatement la restitution des clés et de son matériel puis fait adresser en interne un E mail informant le personnel du départ du salarié. Tout ceci avant même l'entretien préalable. De plus, l'employeur informe aussi des tiers à l'entreprise de ce départ avant le licenciement.
La Cour précise qu'il n'est pas possible de retenir la notion de licenciement verbal, mais condamne l'employeur au motif d'un licenciement vexatoire car le salarié a été exclu de l'entreprise avant même la tenue de l'entretien préalable et surtout parce que la nouvelle de son départ a été annoncée en interne comme en externe avant même la notification de son licenciement.
Source : Cour d'appel de Lyon 2 décembre 2013, n°12/02849. Yves NICOL avocat travail Lyon juin 2014

Délai de carence Pôle Emploi : le changement est pour juillet 2014
Le délai de carence, ou plus précisément le différé d'indemnisation, est la période durant laquelle Pôle emploi n'indemnise pas le salarié licencié et inscrit comme demandeur d'emploi.
Depuis le 1er juillet dernier, ce différé d'indemnisation est porté à 180 jours maximum (soit 6 mois). Antérieurement, il était de 75 jours maximum. Cette modification très importante résulte d'un accord conclu entre les partenaires sociaux le 22 mars dernier et a pour objectif de forcer les salariés licenciés à retrouver un emploi rapidement.
Cette mesure vise surtout les cadres licenciés qui négocient une indemnité de départ : en effet, cette indemnité sera prise en compte par Pôle Emploi pour déterminer la durée du différé d'indemnisation.
Pôle Emploi calculera la différence entre l'indemnité de rupture négociée qui a été perçue et l'indemnité légale minimale. Ensuite, cette différence sera divisée par 90 à compter du 1er juillet 2014. Le chiffre ainsi obtenu correspond au nombre de jours de carence lié à l'indemnité de rupture supra-légale. En gros, au delà de 17 000 € d'indemnité supplémentaire, le différé d'indemnisation sera maximum.
L'indemnité de départ négociée ne servira donc qu'à combler le différé d'indemnisation.
Du coup, les négociations seront plus difficiles certainement puisque le salarié licencié cherchera naturellement à intégrer ce point à la négociation, sauf s'il a un autre job en vue.
Et le salarié aura donc plutôt intérêt à ne pas négocier son départ trop tôt, mais à engager plutôt une action devant le Conseil de prud'hommes, afin d'obtenir des dommages et intérêts par la voie judiciaire.
Source : Yves NICOL avocat travail Lyon - juin 2014

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse est un mode de licenciement en droit du travail français, qui nécessite une cause existante, exacte, objective et d'une certaine gravité, rendant nécessaire le licenciement.
Auparavant, lorsqu'un employeur décidait de se séparer de son salarié, seul le recours pour abus de droit était possible pour ce dernier.
Pour parer aux abus qui avaient pu être constatés et ériger un droit plus protecteur du salarié, le législateur intervient donc avec la loi du 13 juillet 1973, qui subordonne l'exercice du droit de licenciement à l'existence d'un motif réel et sérieux et permet au juge de substituer son appréciation à celle de l'employeur quant à l'existence d'un tel motif.
La motivation
L’article L.1235-1 du code du travail français prévoit qu’en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Or, la réalité du motif implique l'existence d'un « élément matériel constitué par un fait concret, susceptible d'être prouvé, lié à l'exécution du contrat de travail et tenant soit à la personne du salarié ou à son aptitude au travail, soit à l'organisation ou au bon fonctionnement de l'entreprise » 1.
De même, ces faits doivent être directement imputables au salarié et doivent revêtir une certaine gravité rendant impossible, sans dommage pour l'entreprise, la continuation du travail et rendant nécessaire le licenciement (JO débats A.N. 30 mai 1973). L'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement. Cette dernière fixe ainsi les limites du litige et « s'oppose à ce que l'employeur invoque des motifs non indiqués dans cette lettre »2 .
Le caractère de la cause réelle
La cause réelle et sérieuse n'est pas définie par les textes. Aussi la délimitation de cette notion résulte-t-elle de la jurisprudence et des éléments de définition tirés des travaux parlementaires.
Le ministre du Travail énonçait, lors des débats parlementaires que la cause est réelle « si elle présente un caractère d’objectivité, ce qui exclut les préjugés et les convenances personnelles. La cause réelle peut être, par exemple, une faute, une inaptitude professionnelle ou une réorganisation professionnelle ».
Le motif réel est à la fois un motif existant, exact et objectif.
L'existence du motif
La réalité du motif implique l'existence d'un élément matériel constitué par un fait concret, susceptible d'être prouvé, lié à l'exécution du contrat de travail et tenant soit à la personne du salarié soit en raison de son comportement jugé fautif par l'employeur (licenciement disciplinaire) ou à son aptitude au travail, soit à l'organisation ou au bon fonctionnement de l'entreprise 3 .
Une cause exacte
C'est la contestation du fait que le motif soit le véritable motif du licenciement. Ainsi, l’employeur, depuis 1973, ne peut plus faire état d’une insuffisance professionnelle sans s’appuyer sur des faits précis. La simple allégation de l’employeur ne suffit plus (Cass. Soc., 5 février 2002). Ces faits doivent pouvoir être constatés objectivement. Ils doivent pouvoir être matériellement vérifiables (Soc., 17 janvier 2001).
Depuis la "jurisprudence Janousek" de 1976, l’absence de motifs précis équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 29 novembre et 18 avril 1991 ; Ass. Plén., 27 novembre 1998).
Le caractère objectif de la cause
Elle doit se traduire par :
• des manifestations extérieures susceptibles de vérifications : « indépendante de la bonne ou mauvaise humeur de l'employeur » excluant « les préjugés et les convenances personnelles »3 . Au contraire, la cause est subjective lorsqu'elle ne se réfère à aucun fait précis, lorsqu'elle n'existe que dans l'esprit de l'employeur.
Ainsi a été écartée la perte de confiance : dans un arrêt du 29 novembre 1990, la chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé « qu’un licenciement pour une cause inhérente à la personne doit être fondé sur des éléments objectifs ; que la perte de confiance alléguée par l’employeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement ». Cette jurisprudence a été confirmée (Soc., 16 juin 1993) et précisée (Soc., 29 mai 2001). Sont également écartés tous les motifs discriminatoires (articles L. 122-45, L. 122-46, L. 122-49 du code du travail français)
• des faits imputables au salarié : la Cour de cassation estime que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'« aucun fait personnel n'était imputable à la salariée »4 : « attendu que pour dire la rupture du contrat de Mlle Benamsili est fondée sur une faute grave, la cour d'appel retient que les injures et menaces proférées par sa sœur, en la présence passive de la salariée, sont constitutives d'une faute grave. Attendu cependant qu'un comportement fautif ne peut résulter que d'un fait imputable au salarié, d'où il suit qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que le comportement de sa sœur, seul visé dans la lettre de licenciement, ne pouvait être imputé à faute à Mlle Benamsili, la cour d'appel a violé les dispositions susvisées » 5 .
Caractères de la cause sérieuse
La cause sérieuse est une « cause revêtant une certaine gravité, qui rend impossible sans dommage pour l'entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement » 6 , elle s'apprécie en fonction du trouble qu'apporterait au fonctionnement de l'entreprise la continuation du contrat de travail :
• les faits doivent avoir un caractère professionnel : sur le lieu de travail et durant les horaires de travail ;
• de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail.
Depuis 1976, la faute légère ne permet plus de justifier un licenciement (Soc., 1er déc. 1976)
Donc, lorsque le juge intervient pour contrôle a posteriori, il procède dans un premier temps à l'appréciation du grief matériellement vérifiable ensuite à l'appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement.
Références
1. ↑ Cass.Soc., 14 mai 1996, n°94-45499
2. ↑ Cass.Soc., 20 mars 1990, Bull.V n° 124
3. ↑ a et b CA Limoges 21-3-75, D.1976, J.410)
4. ↑ Cass.Soc. 25/04/1990, Sautel c/Bernard, Bull.V n°188
5. ↑ Cass.Soc., 21/03/2000, Droit Social n°6 juin 2000 p.656, Bull.V n° 113
6. ↑ J.O. débats A.N. 30 mai 1973

Lundi 15 Février 2016    

Licenciement pour motif personnel : irrecevabilité comme moyen de preuve de courriels reçus sur la messagerie personnelle du salarié.

L'employeur ne peut se prévaloir en justice de courriels présents sur l'ordinateur professionnel d'un salarié mais reçus par ce dernier sur sa boîte de messagerie personnelle et émanant d'adresses privées non professionnelles.

Après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, une salariée saisit la juridiction prud'homale. Les juges d'appel décident que cette rupture est imputable à la société, qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, après avoir écarté des débats des messages électroniques produits par l'employeur et provenant de la messagerie personnelle de la salariée distincte de la messagerie professionnelle dont celle-ci disposait pour les besoins de son activité. Pour les magistrats du fond, leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances.

Saisie par l'employeur, la Cour de cassation approuve la décision rendue : couverts par le secret des correspondances, les échanges provenant de la messagerie personnelle du salarié ne peuvent pas être produits en justice par l'employeur dans le cadre d'un litige prud'homal.

JCl. Travail Traité, synthèse 150

Sources : : Cass. soc., 26 janv. 2016, n°  14-15.360, SARL Espace gestion Bordeaux Gironde c/ Mme A. JurisData n° 2016-001010

Mercredi 06 Juillet 2016 Social

Licenciement pour motif personnel : « immunité » des lanceurs d’alerte en matière d’infractions pénales

Dans un arrêt promis à la plus large diffusion, la Cour de cassation apporte une double précision s'agissant de la protection des lanceurs d'alerte. D'abord, elle décide que « le fait pour un salarié de porter à la connaissance du procureur de la République des faits concernant l'entreprise qui lui paraissent anormaux, qu'ils soient au non susceptibles de qualification pénale, ne constitue pas en soi une faute ».

Ensuite et surtout, la cour affirme pour la première fois qu'« en raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté d'expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d'un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est atteint de nullité ».

JCl. Travail Traité, synthèse 150

JCl. Pénal des Affaires, synthèse 120

Sources : : Cass. soc., 30 juin 2016, n°  15-10.557, FS-P+B+R+I JurisData n° 2016-012560 Note explicative de l’arrêt disp. sur www.courdecassation.fr

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Bonjour NOTARCHI,
Dans un message privé en date du 8 janvier écoulé, auquel je ne peux légalement pas te répondre en ma qualité de militant actif de la FGCEN-FO, tu me fais part d'un entretien préalable à licenciement auquel tu souhaites te préparer. A défaut de connaître le motif général du licenciement projeté à ton encontre, il n'y a qu'un conseil : te faire assister lors de l'entretien préalable, comme cela est obligatoirement indiqué dans ta lettre de convocation audit entretien préalable.
Bien cordialement à ton écoute.

Bonjour RWM et tous les amis du Forum,

Il s'agit de mon premier message public sur ce Forum, que j'ai découvert de manière fortuite il y a deux ans lorsque j'ai rejoint le monde du notariat (employé E2). J'apprécie ce forum pour la qualité des réponses, notamment les tiennes RWM, toujours riches d'enseignement, pertinentes et argumentées, parfois drôles.

Je te remercie RWM de l'intérêt que tu portes à mon cas. Etant donnée la complexité de la situation j'éviterai d'en faire état ici, préférant en discuter prochainement, et indépendamment de l'issue de l'entretien à licenciement, avec un conseiller de votre syndicat.

Je ne vais pas recourir à l'assistance légale d'un tiers lors de l'entretien, en dépit de ta recommandation. Je n'ignore pas que la présence du tiers à cet entretien pourrait me servir ultérieurement si le conflit devait prendre une certaine tournure. Mais la lettre de convocation ne mentionne que "l'éventualité d'un licenciement".

Je pense qu'il est inutile de leur imposer la présence d'un tiers à l'Etude dès lors qu'il me suffira de garder le silence, de prendre note des reproches et de ne rien signer.

En cas de licenciement, j'agirai devant les prud'hommes pour en contester le bien-fondé. Je n'ai pas commis de faute professionnelle. Ils vont certainement se fonder sur un motif personnel mais qui reste hautement discutable (conflit avec une collègue et proche amie d'un associé qui a seule fait l'objet d'une mise à pied dans le cadre de ce conflit).

Je vous tiendrai naturellement informés.

Bonjour NOTARCHI,
Merci de ta franchise. Cependant, permets-moi d'être toujours très amusé des prises de positions tranchées des salariés non syndiqués et en cours de licenciement... Si tu es plus sachant(e) qu'un conseiller du salarié, au point d'estimer de devoir te passer de son assistance lors de ton entretien préalable, pourquoi continuer tes recherches sur un forum syndical? Tu ne me sembles pas très logique avec toi-même et ton ignorance de l'instruction et du déroulement d'une procédure prud'homale va te coûter bien plus cher qu'une cotisation syndicale payée volontairement avant la naissance d'un conflit. Pour conclure : vas-tu assurer ton véhicule, lorsqu'il est en train de déraper sur le verglas ?
Bien cordialement.

Bonjour RWM et tous les amis du Forum
Je lis ton dernier message et je comprends bien que c'est le syndicaliste chevronné, habitué des prétoires et connaisseur de la procédure qui parle. Dans mon cas, j'espère un "arrangement" plutôt qu'un bon procès aux prud'hommes. J'ai en effet indiqué que la lettre de convocation à l'entretien mentionnait "l'éventualité d'un licenciement".

Je ne prends pas de positions tranchées ici mais je comprends ton amusement car rien ne vaut ton expérience du terrain. Il se peut bien que j'ai commis une erreur en ne me faisant pas assister, en cas de procédure ultérieure. Mais je garde espoir que les notaires n'iront pas jusqu'à prononcer le licenciement. D'autant plus que je ne connais pas précisément les reproches qu'on va formuler à mon encontre.

Je suis d'accord avec toi sur le fait qu'on ne devrait jamais s'écarter des principes fondamentaux, comme celui de se faire assister à l'entretien préalable, lequel n'a pas été institué par la loi pour simplement permettre aux syndicalistes de faire une sortie. J'ai pu fort heureusement m'entretenir avec un syndicaliste FO bienveillant qui m'a indiqué la conduite à avoir lors de l'entretien.

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Bonsoir NOTARCHI,
En tant que salarié, pour négocier au mieux un "arrangement" avec un patron, il faut impérativement être en position de force. Tu n'as pas compris que la mention dans une lettre de convocation à un entretien préalable, "d'une sanction pouvant aller éventuellement au licenciement" est une obligation légale. En effet une sanction de licenciement ne peut pas être prise par un employeur, avant l'audition en entretien préalable du salarié concerné...
C'est basique à connaître en matière de licenciement.
L'absence de compte-rendu de l'entretien préalable à licenciement, est toujours un point de faiblesse dans une procédure prud'homale.
Ce n'est que mon point de vue de défenseur syndical expérimenté et je suis prêt à reconnaître tes compétences en matière de défense prud'homale, s'il y a lieu.
Bien cordialement à ton écoute.

Bonjour RWM et tous les amis du Forum

Impossible d'en savoir plus sur la procédure prud'homale que celui qui a l'expérience comme toi de ces sables mouvants. Même si j'avais des compétences dans ce domaine, cela serait une erreur que de chercher à défendre seul ma cause, le regard extérieur étant toujours plus lucide sur mon propre sort que le mien.

La lettre de convocation à l'entretien préalable à "l'éventuel licenciement" m'a été remise en main propre lors d'un bref entretien avec les associés et au cours duquel il m'avait été verbalement précisé qu'effectivement il s'agissait d'une mention légale, comme tu le rappelles très justement RWM, mais qu'ils espéraient ne pas en arriver à cette extrémité.

Bizarrement je me suis senti justement "en position de force" lors de l'entretien préalable à licenciement qui a eu lieu cette semaine, tellement le motif personnel invoqué était vacillant. Je garde présent à l'esprit toutefois que la procédure de licenciement est d'une complexité extraordinaire et que rien ne va jamais de soi.

Dans ce type d'entretien, la résolution que vous aviez prise de rester muet comme une tombe cède vite le pas à l'envie de s'expliquer, aidée pour cela par les provocations calculées de l'adversaire.

Conclusion : il est évident que l'assistance d'un conseiller syndical est un impératif catégorique. Il faudra sans cesser le rappeler à ce qui ne veulent pas l'entendre comme moi.

Je reste dans l'attente de la sanction prise et me tiens prêt avec l'aide bienveillante et efficace de FO pour agir en conséquence.

Je te remercie très aimablement Marzolf pour ton invitation à la cérémonie de la choucroute à Strasbourg. Mes déboires auront eu au moins pour mérite de nous faire profiter de tes divagations à la façon Mallarmé ou Baudelairienne . Es-tu comme eux sous l'effet de l'absinthe lorsque tu écris ? Faudrait penser à ta reconversion et postuler au Canard enchaîné (encore de gauche...) car ton penchant pour la diatribe ainsi que ton talent pour jongler avec les mots et les idées sont incontestablement précieux. Tu devais être un sacré collègue (car tu es au chômage il me semble) comme on ne doit pas en rencontrer deux dans les étude de France et de Navarre. Ton esprit rebelle (c'est une vision que j'ai de toi...l'éternel James Dean "rebel sans une cause" jusqu'à la fin) t'empêchait sans doute d'accomplir ton sacerdoce comme nous tous dans le monastère notarial. Il faut être courageux c'est certain et tu l'es, avoir le courage de s'engager chez FO par exemple, à corps et âme comme l'a fait et continue de le faire RWM. Ce n'est pas rien tout ça.

Bonsoir NOTARCHI,
Les procédures prud'homales ne reposent pas sur "des sables mouvants" mais subissent l'action permanente constructive de la jurisprudence.
C'est la connaissance de la jurisprudence qui aide à bien maîtriser l'instruction et la défense d'un dossier de conflit relevant du droit du travail.
L'intérêt du compte-rendu d'entretien préalable par un "conseiller du salarié" et non un conseiller syndical, est justement de pouvoir faire la démonstration que le motif du projet de licenciement est totalement différent de celui définitif, indiqué dans la lettre de licenciement. Cela s'appelle "tenter de profiter du bénéficie du doute" vis à vis d'une juridiction prud'homale ou autre.
Le mutisme lors d'un entretien préalable à sanction est très difficile à tenir, car l'employeur - futur licencieur est à ce moment-là, en recherche des meilleurs arguments pour son dossier. Pour parvenir à déterminer ces meilleurs arguments, il doit amener le futur licencié à se découvrir par ses propos... Tout simplement.
Bien cordialement.

.../...

Bonsoir RWM et tous les amis du Forum

C'est pourtant l'idée que je m'en fais de la procédure prud'homale, une chose incertaine. Dans les livres de droit tout est bien expliqué, ordonné et conceptualisé. La réalité est bien différente et je ne t'apprends rien. De toute façon tu sais également que la règle de droit est générale et qu'elle n'est pas prévue pour régler toute les situations particulières, beaucoup trop compliquée et foisonnante l'activité humaine pour pouvoir entrer à chaque coup dans une qualification ou catégorie juridiques.
D'ailleurs la jurisprudence que tu cites, s'il ne faut pas l'ignorer, il faut bien avouer qu'elle n'est pas une source du droit et donc pas une obligation pour les conseillers, lesquels savent bien en jouer des décisions, comme d'un instrument interprétable à volonté, en lui faisant jouer tel ou tel air idéologique, avec la bonne mesure afin de ne pas risquer de se faire casser plus haut.
Non, vraiment la procédure est un sport difficilement métrisable en France lorsqu'on voit la taille du code de procédure civile et justement les trop nombreuses jurisprudences sur les délais de péremption d'instance et toutes les règles concernant le dépôt des conclusions etc.. Votre affaire peut simplement capoter car le respect de certains principes l'exige (contradictoire etc..).
Bref, la procédure prud'homale, comme toutes les procédures, reste aléatoire.

Je comprends mieux désormais tout l'intérêt de la présence d'un conseiller du salarié. Mais les notaires restent dans l'ensemble des gens raisonnables et leur imagination pour inventer des motifs bidons n'est pas si débordante. C'est d'ailleurs très difficile de faire tenir debout une histoire bidon, le conseiller du salarié assez scrupuleux du détail pointera vite les incohérences.

Bonsoir NOTARCHI,
Pour sûr qu'il n'y a rien de plus aléatoire qu'une procédure, qu'elle soit civile ou prud'homale d'ailleurs. C'est pour cette raison qu'il faut que chaque justiciable mette le maximum d'atouts de son côté. Même s'il peut apparaître que chaque cas est un cas particulier, dans la réalité des juridictions il y a des règles générales qui s'appliquent bel et bien à tous les cas posés.
Pour reprendre une citation de feu l'avocat qui m'a appris la procédure : "La justice est ce que les hommes (êtres humains) sont, versatile, Monsieur!"
Quant à affirmer ici, que les notaires sont des gens "raisonnables" en matière de gestion de leur personnel, je n'irais certainement pas jusque-là. Je ne suis pas naïf à ce point, moi!
Bien cordialement.

Bonsoir RWM et tous les amis du Forum
Je constate que j'ai fait preuve de légèreté en disant que les notaires étaient gens raisonnables. ils le sont sans doute pour les actes qu'ils signent du fait de leur responsabilité professionnelle. Mais en matière de ressources humaines ils sont décidément très médiocres, alors pourtant qu'ils suivent régulièrement des formations en méthode de management et d'organisation et qu'ils sont chapeautés par des instances scientifiques notariales supposées actualiser et moderniser la profession.

Je constate que dans mon Etude les associés sont tellement obnubilés par les articles 14 et 15 de la CCN (rémunération et classifications) qu'il devient presque impossible d'accomplir normalement et dans de bonnes conditions mes fonctions. La faute, je pense, à la notion de degré d'autonomie prévue par la CCN, qu'ils ne veulent surtout pas me reconnaître car mes fonctions correspondraient alors à une autre classification et donc à une autre rémunération. On reste volontairement indécis dans les instructions qu'on me donne car il s'agit pour eux de jouer les équilibristes, pas trop d'autonomie mais il faut dans le même temps agir et faire fonctionner la boîte...et l'on n'hésitera pas à vous reprocher votre absence d'initiative ici et là ... voilà qui n'est pas bien raisonnable.

Tu me répondais dans ton avant-dernier message de tout l'intérêt qu'il y avait de connaître la jurisprudence pour bien se défendre devant les prud'hommes. J'en profite pour t'interroger justement sur la décision que tu évoques dans ton message posté le 31 juillet 2016, dans ce sous-forum en page 6 concernant la jurisprudence immunité » des lanceurs d’alerte et infraction pénale. Cet arrêt de la Cour de cassation que tu nous as aimablement rapporté (Cass. soc., 30 juin 2016, n° 15-10.557, FS-P+B+R+I JurisData n° 2016-012560) m'intéresse parce qu'il se rapproche de mon cas particulier.

L'arrêt rappelle qu'« en raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté d'expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d'un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est atteint de nullité ».
Penses-tu que la dénonciation par un salarié d'un acte commis au sein de l'Etude par un autre salarié, ayant effectivement fait l'objet d'une sanction disciplinaire pour cet acte, peut utilement invoquer cette jurisprudence ?
Si oui, l'alerte peut-elle se faire par tous moyens, dès lors que le salarié qui a dénoncé l'acte sanctionné se sentait dans une insécurité pour l'exercice de ses fonctions ?

Je parle d'une dénonciation non pas auprès du procureur de la République mais auprès des associés ou des collègues.

Cordialement

https://www.legifrance.gouv.fr/affichLoiPubliee.do?idDocument=JORFDOLE000032319792&type=general&legislature=

Bonjour Marzolf et tous les amis du Forum

Je te remercie vivement pour ce lien. J'ai lu avec attention l'article 8 de cette nouvelle loi, lequel est très instructif sur le problème qui me concerne.
J'ai lu ton dernier message (qui a ensuite été effectivement déplacé) et toujours avec la même curiosité intellectuelle.


Cordialement

Bonsoir RWM et tous les amis du Forum
J'ai parlé sur ce forum il y a quelques semaines du litige qui m'opposait à mon employeur. J'avais été convoqué en effet à un entretien préalable à licenciement. Finalement je n'ai pas été licencié mais j'avoue que les relations de travail ne sont plus les mêmes depuis qu'on m'a reproché un certain nombre de faits sur lesquels je suis en désaccord total.

Bref, je n'ai plus la même motivation pour accomplir mes fonctions, ce d'autant plus que je m'étais énormément investi en faisant toujours plus que ce que l'on attendait de moi, d'où un sentiment de frustration très difficile à vivre.

bonne soirée

Bonjour NOTARCHI,
Si tu n'as pas été licencié, c'est que ton employeur a déjà mis un genou à terre devant toi... C'est très bien pour toi. Maintenant que ta motivation au travail ait changé après cette tentative de licenciement avortée, est normal. Si ça te pose un réel problème existentiel, je te conseille surtout et en priorité, de consulter un psychiatre pour te faire aider utilement.
Peut-être devrais-tu rechercher un nouveau travail dans ou en dehors du notariat, selon tes compétences et tes aspirations?
Bien cordialement.

Bonsoir les amis du Forum

Je te remercie vivement RWM pour ton message encourageant. Effectivement je suis toujours dans l'Etude et c'est d'abord ce qui compte, indépendamment des raisons réelles pour lesquelles je n'ai pas été licencié.

J'envisage en effet de changer de travail. Mon désir serait de travailler au service comptabilité, en qualité de comptable taxateur. Je dois préalablement suivre une formation parce que même avec un bac compta et une maitrise en droit, aucune Etude serait disposée à me recruter en l'état pour me former. Les places vacantes sont d'ailleurs rares.
Merci sincèrement pour les conseils que j'ai reçus suite à mes messages.
Cordialement