CHANGEMENT D'HORAIRE POSSIBLE AU GRE DE L'EMPLOYEUR ?

Bonjour,

Notre Etude va bientôt changer d'associé et (est-ce traditionnel ?!) certains acquis semblent etre remis en cause....

Par ex maintenant on doit dire amen à nos boss parce que notre mutuelle est pris en charge par l'Etude et avec tous nos gosses (2 en moyenne:salariée ! ) c'est un sacré avantage !....

Bref le sujet du jour :

2 d'entre nous à 80 %

la premire est comptable en second embauchée il y 8 ans à mi temps puis congé parental 6 mois il ya 4 ans , au retour du congé parental on me demande de travailler à 80 % dû au surcroit de travail.
J'ai accepté avec des horaires adapté (mercredi congé et fin de journée à 16 h 30 -travail en continue) sans jamais signé de contrat de travail ni d'avenant...

La seconde clerc T 3 embauché il y a 2 ans et ayant négocié le mercredi et aussi fin de journée à 16 h 30.

Aujourd'hui on s' entend dire "que si on est pas contente , on nous change nos horaires...."
c'est a dire qu'on doit amen à tout ????

Alors en fait ma question très juridiquement parlant est : ont ils le droit de nous changer nos horaires et à quelle conditions ?

Peux t on refuser ?

Merci de votre aide !!!

Bonjour Eloïse,

Il me semble que le changement d'horaires en dehors des heures supplémentaires est soumis à l'accord du salarié, car cela touche à un élément essentiel du contrat de travail. Hors, vraisemblablement vous n'avez ni l'une ni l'autre signé de contrat indiquant vos horaires; reste à savoir comment justifier valablement des horaires effectivement appliqués actuellement. Peux-être est-il possible d'écrire à ton employeur en lui citant les horaires actuels, et pour l'informer que sa proposition de changement ne te convient pas. Attendons l'avis d'autres "forumeurs"...........

Sinon, il est fréquent qu'en cas d'arrivée d'un nouvel associé certaines choses changent, en général pas à l'avantage de ceux-ci.......mais les contrats de travail ne peuvent être modifiés unilatéralement ça j'en suis sûre.

Bonsoir Eloise,
J'ai répondu à une question identique sur le sujet "RTT et jours fériés" hier à 22:19 dans le présent forum.
A ton écoute, pour d'autres précisions si tu le souhaites.
Cordialement

je te remercie, j'au lu ton message mais je m'excuse je ne trouve pas la correpondance !

c'est à dirre que je comprend bien que les horaires spécifiques sont "une dérogation" par rapport aux horaires collectives : on doit donc afficher un tableau avec les horaires de chacun ?

et le plus gros point (excuse moi mais pour moi je n'ai pas la réponse ) sous quelles conditions un boss peut modifier les horaires d'un salarié ?
par exemple Un salarié à temps partiel 80 % travaillant jusque 16 h oo (pause réduite à 12 h00) et l'obliger à rester jusque 18 hoo (d 'ou pause normale à 12h00)sans pour autant augementer ses horaires de travail ? (pour etre clair juste pour embeter le monde quoi )et montrer qui est le chef !

Merci !

Bonjour Eloise,
L'horaire collectif, doit toujours être affiché dans l'entreprise et préalablement soumis à l'inspection du travail et aux délégués du personnel (si l'entreprise est soumise à l'obligation d'élections de DP, bien sûr).
Les modifications de l'horaire de travail, tel qu'il doit figurer au contrat de travail obligatoirement écrit dans le notariat, entraînent automatiquement un avenant au contrat de travail et requièrent de ce fait, l'accord du salarié.
Est-ce plus clair maintenant?
Cordialement

oui merci ! j'espère qu'on en arrivera pas là !!!

Salut. Voilà de quoi réfléchir.


L'employeur peut souhaiter modifier les conditions d'emploi d'un salarié. Lorsque cela entraîne un simple changement des conditions de travail, le salarié qui refuse le changement peut être licencié pour ce seul motif. Par contre, lorsque la mesure envisagée modifie un élément essentiel du contrat de travail, le salarié peut refuser de s'y soumettre sans pouvoir être licencié pour ce motif.

La règle semble simple, mais reste à distinguer s'il y a changement des conditions de travail ou modification du contrat de travail que le salarié peut refuser. Ce n'est pas toujours chose facile lorsque le litige porte sur une nouvelle répartition des horaires de travail...

Un salarié est licencié pour faute grave après avoir refusé la modification de ses horaires de travail. Avec cette modification, la pause du salarié à la mi-journée durait 2 heures de plus et une plage de 3 heures de travail le samedi matin était désormais prévue.

Pour la cour d'appel, le contrat de travail du salarié n'était nullement modifié en l'absence de contractualisation des horaires et d'incidence sur la durée totale du travail pour le salarié, et alors que les nouveaux horaires restaient dans le cadre des heures d'ouverture de l'entreprise.

La Cour de cassation juge, à l'inverse, que la durée de la nouvelle pause imposée au salarié et la perte d'une demi-journée de repos le samedi matin constituaient une modification de son contrat de travail qu'il pouvait refuser. Le licenciement fondé sur ce seul refus était donc sans cause réelle et sérieuse.

Samedi 05 Mai 2007
Cass. soc. du 25 avril 2007, n° 05-45106 FD


Source :
http://www.instant-ce.com

Bonjour nougat,
Merci de ton information argumentée. Mais autant dire à nos lecteurs, qu'en pratique, chaque cas est un cas particulier. Dans les faits il est difficile d'entrer en procédure lors que chaque changement d'horaires de travail. Il me semble important à la base, que l'employeur respecte la législation que j'ai évoquée ci-devant. Ce n'est malheureusement pas souvent le cas dans le notariat!!! Les notaires ne sont pas très légalistes en la matière, il faut le reconnaître. Parvenir à leur imposer le respect du code du travail et de la convention collective, serait déjà une belle avancée sociale...
Cordialement.

Tout à fait d'accord, loin de moi l'idée de conseiller d'entamer une procédure pour ce genre de raison; c'était un post à titre informatif. Quant à faire respecter au notaires le droit du travail et la convention collective....allez tiens je vais relancer mon boss une fois encore pour obtenir l'envoi par courrier de mon bulletin de salaire........

(Cass. soc., du 8 juillet 2008, n°06-45.769)
Un salarié est licencié pour faute grave après avoir refusé une modification de son horaire de travail. La Cour d'appel déboute le salarié de ses demandes, au motif que les modifications d'horaire de travail relèvent du pouvoir de l'employeur et que le salarié auquel il n'est pas imposé un travail de nuit ne peut s'y opposer.
La Cour de cassation réfute la décision de la Cour d'appel. Ainsi, le passage d'un horaire discontinu à un horaire continu, ou d'un horaire fixe à un horaire variant chaque semaine selon un cycle, entraîne une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
(Source : Bulletin Juridique de la Fédération des Employés et Cadres FORCE OUVRIERE N°8/2008 du 26 septembre 2008)

Un salarié peut-il être obligé par son employeur à travailler le samedi ?

Revue de presse | sur le site Branches Info & Tripalio - 26/03/2015 09:22

Le contrat de travail qui renvoie à titre informatif aux horaires de l’entreprise, ne permet pas de considérer que les horaires de travail du salarié ont été contractualisés. La répartition de ces horaires, entre les différents jours de la semaine, peut être modifiée unilatéralement par l’employeur, qui peut donc imposer à son salarié de travailler le samedi. C’est la précision apportée par la Cour de cassation en l’espèce. Cass. Soc. 18.02.15, n° 13-17.582

• Les faits
En août 1998, une salariée est embauchée en CDD en qualité de d’animatrice commerciale. À ce titre, elle travaille à plein temps du lundi au vendredi, c’est d’ailleurs ce que précise son contrat de travail. En octobre 1999, son contrat se poursuit en CDI, toujours pour assurer les mêmes fonctions, sans précision sur les jours de la semaine durant lesquels elle doit travailler. Rien ne va plus, lorsqu’en mai 2010, dans le cadre d’une réorganisation, son employeur lui notifie de nouveaux horaires qui vont l’obliger à venir travailler le samedi. La salariée refuse ces horaires. Pour elle, il s’agit d’une modification substantielle de son contrat de travail, à laquelle l’employeur ne peut procéder sans son accord. Au contraire, pour la société, il ne s’agit que d’un simple aménagement de ses conditions de travail qu’elle peut lui imposer en vertu de son pouvoir de direction. Après trois avertissements, la société licencie la salariée pour faute grave. Cette dernière conteste son licenciement devant le Conseil de prud’hommes.
• L’employeur pouvait-il modifier ainsi ses horaires ?
Oui, répond la Cour de cassation. En effet, le second contrat de travail se contentait de rappeler que la salariée devait se conformer aux horaires de travail en vigueur au sein de l’entreprise, sans plus de précision sur les jours de présence requis. Cela ne suffisait donc pas, pour les juges, à considérer que les jours de travail étaient contractualisés, l’employeur pouvait donc les modifier sans l’accord de la salariée, y compris lui imposer de venir travailler le samedi.
• L’employeur ne peut pas modifier le contrat de travail sans l’accord du salarié
Après avoir pendant longtemps accordé à l’employeur un véritable droit de modification unilatérale du contrat de travail, puis lui avoir ensuite interdit toute modification d’un élément du contrat sans l’accord du salarié, il est aujourd’hui admis que l’employeur ne peut pas imposer au salarié la modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Il en résulte que dès lors qu’il envisage de modifier les fonctions, la durée de travail (réduire ou augmenter la durée de travail par exemple), ou encore la rémunération du salarié, l’employeur devra impérativement avoir l’accord de celui-ci.
• Il peut néanmoins modifier seul les conditions de travail
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a en revanche la possibilité d’apporter des changements dans les conditions de travail du salarié sans l’accord de celui-ci. Si la frontière entre modification du contrat et modification des conditions de travail est parfois difficile à cerner, la jurisprudence est néanmoins constante sur certains points (1). Ainsi, elle considère que si l’employeur ne peut pas modifier seul la durée de travail d’un salarié, il peut néanmoins décider d’une nouvelle répartition des horaires au sein de la journée ou d’une même semaine (2). C’est précisément ce qu’a fait l’employeur en l’espèce en demandant à la salariée de travailler du mardi au samedi plutôt que du lundi au vendredi.
• Sauf si les conditions de travail sont contractualisées
Il arrive que les parties s’entendent pour faire d’une simple condition de travail, un élément essentiel du contrat. Il suffit pour cela qu’elles l’insèrent au contrat de travail, autrement dit qu’elles le « contractualisent ». Dans ce cas, la jurisprudence admet que la modification de ces éléments (ainsi contractualisés) constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié (3).
Comment doit être matérialisé, dans le contrat de travail, le caractère essentiel d’un de ses éléments ?
Dans le cas présent, la salariée avançait que non seulement le premier contrat précisait les jours et horaires de travail, mais qu’en plus la fiche de fonction du second contrat prévoyait l’organisation du travail du lundi au vendredi. Ses horaires de travail avaient donc été contractualisés et ne pouvaient pas être modifiés par la seule volonté de l’employeur.
Les juges du fond n’ont pas vu les choses sous le même angle : ils ont refusé de tenir compte des horaires indiqués dans le CDD, seules comptant les mentions portées au CDI qui a suivi. Le second contrat, à l’inverse du premier, se bornait à renvoyer à titre informatif aux horaires de l’entreprise. La répartition des horaires n’étant pas contractualisée, elle aurait dû se soumettre à cette nouvelle répartition. Son licenciement était donc justifié.
Si cette décision est sans surprise, on peut toutefois rappeler que lorsqu’il implique un bouleversement trop important des conditions de travail, ou entraîne une « atteinte excessive au droit du salarié, au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit à repos » (4), un simple changement des conditions de travail peut parfois être perçu comme une modification essentielle du contrat. C’est notamment le cas du passage d’un horaire fixe à un horaire variable, d’un horaire de jour à un horaire de nuit, qui rend nécessaire l'accord du salarié.

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(1) Elle a notamment admis que l’employeur pouvait affecter un salarié à une autre tâche tant qu’elle correspond à sa qualification, ou encore modifier le lieu de travail d’un salarié dès lors qu’il s’agit du même secteur géographique.
(2) Attention, cela n’est toutefois possible que dans la mesure où le salarié est à plein temps, et non à temps partiel.
(3) Cass. Soc., 11.07.01, n° 99-42.710
(4) Cass. Soc. 3 novembre 2011, n° 10-14.702