CONTRAT DE TRAVAIL

Bonjour,

Je suis négociatrice dans une étude et depuis 4 ans j'ai un pourcentage sur les ventes, j'ai demandé plusieurs fois à mon patron de faire un avenant à mon contrat de travail et il fait tjs la sourde oreille!!!!!!
Sur mon bulletin de salaire c'est noté commission sur négociation lorsque je touche ma prime de négociation. En cas de conflit mon bulletin suffira-t-il a prouver que j'ai un pourcentage sur les ventes ?

Peux-t-il me supprimer ce pourcentage du jour au lendemain vu que ce n'est pas mentionné dans mon contrat de travail ?

Merci par avance.

Bonjour Fabienne,
En clair ton salaire se compose de deux parties : une partie fixe (salaire de base) et une partie mobile (correspondant à ce que tu dénommes "pourcentage sur les ventes". L'article 4 de notre convention collective du notariat mentionne que le contrat de travail de tout salarié du notariat, doit indiquer le "Montant du salaire et la périodicité de son versement". En conclusion le mode de calcul de la partie mobile de ton salaire, doit impérativement figurer dans ton contrat. Si ton employeur "fait la sourde oreille" réfères-toi au 1er alinéa de l'article 4 de la CCN du Notariat du 8 juin 2001 qu'il doit appliquer de bonne foi. Certes tes bulletins de salaire mentionnent l'ensemble des sommes qui te sont versées, mais ils n'indiquent certainement pas le mode de calcul de la partie mobile de ton salaire. Cela veut dire qu'en cas de litige, le tribunal aura beaucoup de difficultés à vérifier les base et mode de calcul de ton pourcentage de rémunération. D'expérience, je puis te dire que tu sera perdante à tous les coups. Du fait que rien n'est contractualisé de ce point de vue avec son employeur, il pourra sans problème et à sa guise modifier ton pourcentage de rémunération mobile. Enfin en cas de rupture de ton contrat de travail, tu n'auras aucun droit de suite sur les affaires négociées à la veille de ton départ de l'office. Les notaires ont la fâcheuse habitude avec leurs négociateurs de cesser tous les versements "de commissions sur négociation" à partir du départ de ces derniers.
A ta place j'insisterais très lourdement pour que ma situation soit correctement contractualisée (Pourcentage, mode et date de versement de la partie mobile du salaire, droit de suite sur les affaires d'au moins 6 mois après la rupture du contrat, calcul du 13ème mois et de l'indemnité de congés payés sur l'ensemble du salaire (fixe et mobile)). N'hésites pas à te faire aider par ton syndicat, tu n'en sera que bénéficiaire.
Cordialement.

Salut Fabienne,
J'ai oublié de te dire, reportes-toi au post intitulé "négociateur immobilier chez un notaire" en page 4 de notre Forum, tu y trouveras de nombreux renseignements propres à ta situation. Bonne lecture.
Cordialement.

Bonsoir TITOU,

Ta question " Mon absence prolongée pour maladie, peut-elle être un motif de licenciement ? "

Ma réponse : La maladie ne peut pas être un motif de licenciement en soi.
En revanche, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise peuvent constituer un motif de rupture.
Ainsi les absences répétées ou prolongées pour maladie peuvent justifier un licenciement, à la condition qu'elles perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié (Cass. soc. 13 mars 2001, n° 99-40.110)
Ces deux conditions sont cumulatives et doivent figurer dans la lettre de licenciement, à défaut le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 21 septembre 2005, n° 04-45.552 ; Cass. soc. 19 octobre 2005, n° 03-46.847)
S'agissant de la nécessité du remplacement définitif, l'employeur doit faire état d'une embauche en CDI. Cette embauche doit être effective au moment du licenciement ou doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi, ainsi que des démarches effectuées par l'employeur en vue d'un recrutement.
(Source : MEMO SOCIAL 2006 de LIAISONS SOCIALES - Hors série/mars 2006)

Cordialement.

Question :
" Promesse d'embauche : l'employeur peut-il revenir sur sa parole ? "

Réponse :
Dès lors que la promesse d'embauche précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction, elle vaut contrat de travail. L'employeur ne peut alors plus se rétracter librement et le non-respect de cette promesse s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

(Source : SOCIAL PRATIQUE n° 564 du 10 mars 2011 / Cass. soc., 15 décembre 2010, n° 08-42.951).

Fondamental à connaître, en matière de contrat de travail
La bonne foi est au cœur des relations qui se nouent entre l'employeur et le travailleur. Au-delà de l'exécution fidèle du contrat, elle impose à chacun d'adopter une attitude positive afin que l'exécution du contrat se fasse dans les meilleurs conditions possibles (B. Bossu, La loyauté in les notions fondamentales du droit du travail : Ed. Panthéon-Assas 2009, p.185, n° 308 - V Guislain, Les effets positifs de la bonne foi en droit du travail : JSL 2014, n° 359, 3).
C'est pourquoi, un contractant doit informer son partenaire des éléments nécessaires à la correcte exécution de la convention (B. Lardy-Pélissier, L'information du salarié, mélanges J. Pélissier : Dalloz 2004, p.331)
L'obligation d'information pèse d'abord sur l'employeur car il détient souvent des connaissances dont les salariés sont en principe dépourvus. Mais, comme le rappelle un arrêt en date du 29 septembre 2014, la bonne foi impose également au salarié d'informer l'employeur de tout changement susceptible d'affecter le rapport de travail.
On retiendra que si le salarié est bien débiteur d'une obligation d'information, celle-ci ne concerne que les faits en rapport avec l'activité professionnelle.
(Source : JCP/LA SEMAINE JURIDIQUE - ÉDITION SOCIALE n°49. 2 décembre 2014)