Notariat - CCN et code du travail

Bonjour,
Question 1 :
Quel est le document qui est le plus fort, la convention ou le code du travail ?
Si la convention passe sous silence certains points, est ce que c'est le CDT qui fait foi ou il n'y a effectivement rien ?
(la dernière position est celle des employeurs de ma femme après prise d'informations à l'inspection du travail).
Question 2 :
Lorsqu'un temps partiel est convenu, est ce que l'employé peut proposer ses horaires de travail (exemple 8h30-12h30 13h30-17h00 au lieu des 9h00-12h30 13h30-18h00 imposés par l'employeur) ?
L'employeur peut il refuser le temps partiel et/ou l'aménagement d'horaires pour besoins familiaux ?
Question 3 :
En parlant d'horaire, un moyen de formaliser les horaires n'est il pas obligatoire ? (registre manuel, badgeuse, etc ...)
Question 4 :
Quand on ne peut pas joindre son responsable syndical régional par téléphone, (Pas de Calais), peut on s'adresser au responsable du département voisin ? (Nord)
Merci
Cordialement

Bonsoir shall,
Voici mes réponses :
A ta question 1 :
La négociation collective consiste en une discussion entre les employeurs et les représentants des salariés de l'ensemble des conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés, ainsi que de leurs garanties sociales. (Article L.2221-1 du code du travail)
Conclusion : Le code du travail s'applique en premier, puisqu'il est d'ordre public. Un accord collectif peut comporter des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et réglements en vigueur, mais ne peut pas déroger aux dispositions d'ordre public. (Article L.2251-1 du code du travail)
A ta question 2 :
Qu'est-ce qu'un "temps partiel convenu" ??? S'agit-il d'une convention écrite ou d'un accord verbal ?
S'il s'agit d'une convention écrite, l'accord fait la loi des parties. (article 1134 du code civil)
S'il s'agit d'un accord verbal, il faut en rapporter la preuve, pour le rendre opposable aux tiers. Généralement il faut avoir recours à un jugement sur le fonds.
Un employeur non tenu par un accord écrit, peut parfaitement refuser un temps partiel au salarié qui lui en formule la demande, à fortiori un aménagement d'horaires pour quel que motif que ce soit; exception faite du congé parental d'éducation et du mi-temps thérapeutique, sous certaines conditions.
A ta question 3 :
Horaire de travail : affichage en vertu de l'article L.3171-1 du code du travail.
Contrôle de la durée du travail : Voir les articles D.3171-1 et D.3171-8 du code du travail.
A ta question 4 :
A ma connaissance à la date du 8 juillet 2008, le nouveau responsable du Syndicat FO des clercs et employés de notaire du Pas de Calais était parfaitement joignable (sauf absence légitime) puisqu'il est retraité du notariat et non astreint à des horaires de présence au téléphone.
Cordialement

Bonjour,
merci d'avoir répondu.
A la question 1 :
c'est ce que je pensais.
A la question 2 :
<<Qu'est-ce qu'un "temps partiel convenu" ??? S'agit-il d'une convention écrite ou d'un accord verbal ?>>
Il y a eu accord écrit en 2001,demande faite pendant la période de congé parental environs 1 an avant la reprise de travail pour coller aux disposition réglementaires exigeants de la faire au moins 6 mois avant.
Cependant, comme le congé parental d'éducation avait débuté en 1999 où l'horaire de travail était encore à 39h00 et le Franc toujours de vigueur, l'horaire demandé était basé sur 39h00.
Dans la lettre, il était demandé à l'employeur de préciser toute modification d'horaire qu'il soit conventionnel ou sur la semaine.
La réponse positive de reprise à 32h au lieu de 31h n'indiquait rien de tout cela.
Donc il y a eu un écrit avec inscidence sur la feuille de salaire mais pas de contrat.
A la question 3 :
<<Horaire de travail : affichage en vertu de l'article L.3171-1 du code du travail.>>
Affichage depuis ... 1 mois 1/2
<<Contrôle de la durée du travail >>
Rien, néan, nada !!!
Faut il que ma femme fasse une feuille d'horaire même si elle aurait une valeur symbolique ?
A la question 4 :
<<A ma connaissance à la date du 8 juillet 2008, le nouveau responsable du Syndicat FO des clercs et employés de notaire du Pas de Calais était parfaitement joignable>>
Seulement, nous n'avions que l'adresse de la trésorière pour envoyer le chèque ...
J'ai trouvé depuis hier des noms et adresses pour le nord et le PDC (pas de téléphone pour les personnes de ce dernier), ma femme s'est adressée en mairie et a eu un contact chez FO à Lens.
Bref ...
Pour infos, l'entretien individuel avec le dernier notaire associé présent s'est transformé en discussion sur le contrat de travail en présence du futur notaire associé qui ne prendra ses fonctions qu'en septembre.
Y ont été donnés des horaires de travail différents et impraticables pour la situation familiale actuelle qui avait justifié le temps partiel, c'est à dire :
- Commencer à 9h00 au lieu de 8h30 pour que le nouveau notaire puisse,je cite, "être là et puisse contrôler que tout le monde arrive à l'heure" alors que lui n'y est jamais
- Terminer à 18h00 au lieu de 17h00
Aujourd'hui vont être faites des propositions, à suivre...
Excuses les plus plates pour la longueur.

Bonjour, Re moi,
des nouvelles du front.
Ce matin, les employeurs (actuelle et furtur) ont réuni le personnel pour annoncer et présenter les nouveaux horaires de travail.
(pour la première fois depuis trèèèès longtemps, les choses sont faites dans les règles, comme quoi, parfois le changement peut avoir du bon à première vue).
Donc 09h00-12h30 14h00-18h00
Ma femme embraye derrière pour les entretenir en privé sur son cas.
Et ... en ayant bien fait le point sur les avantages pour eux d'accepter sa proposition ... ils ont acceptés, verbalement, sans contre partie.
Le contrat devrait être prêt la semaine prochaine.
Passage de 32h00 à 28h00 (petite baisse de salaire de 180 E)
Horaires : 09h00-12h30 13h30-17h00 sur 4 jours.
Merveilleux !!(attendons d'avoir la peau de l'ours avant de crier victoire!)

Ouf!

Bonjour shall,
Suite à ton post de ce jour 9:39 et à tes précisions sur la question 2, mon avis est qu'il faut reprendre les choses au départ.
Si j'ai bien compris ton épouse est détentrice d'un contrat de travail d'avant son congé parental.
Dans ces conditions c'est sur cette base qu'il lui faut se placer pour discuter aujourd'hui avec son employeur.
Le congé parental d'éducation a pris fin en 2002, au plus tard au 3ème anniversaire de l'enfant.
A cette date de 2002, il faut impérativement se replacer dans le cadre du contrat de travail initial.
Encore une fois, si j'ai bien compris, une lettre a été adressée par ton épouse à son employeur, avant la fin du congé parental d'éducation, en vue d'une demande de modification du temps de travail du contrat de travail initial.
Une réponse (écrite ???) a été donnée pour un temps partiel à 32 heures par semaine.
Un avenant au contrat de travail a-t-il été signé dans ce sens et si oui, à quelle date et avec quelle date d'effet ?
Selon le code du travail, le contrat de travail à temps partiel doit être écrit. En l'absence de contrat écrit, le salarié est présumé travailler à temps plein. Pour renverser cette présomption, l'employeur doit prouver :
* d'une part, que la présomption des horaires correspond à un travail à temps partiel. Cette preuve peut être rapportée par tous moyens, par exemple par des bulletins de salaire indiquant un horaire correspondant aux plannings hebdomadaires prévoyant la répartition des horaires entre les salariés;
* et d'autre part, que le salarié n'est pas placé, malgré l'absence de contrat de travail écrit, dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu'il n'est pas tenu d'être constamment à la disposition de l'employeur.
Le contrat de travail à temps partiel, doit mentionner diverses indications en application de l'article L 3123-4 du code du travail.
Concernant la question 3, ce n'est pas au salarié à s'imposer une feuille d'horaires. Le choix du mode de respect des articles D 3171-1 et D 3171-8 du code du travail incombe à l'employeur.
Enfin, je pense qu'à défaut d'une clause contractuelle expresse, la demande de modification d'horaires de la part de l'employeur relève de son pouvoir de direction. Il est constant que l'employeur peut modifier les horaires de travail dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel. Le salarié ne peut pas s'opposer à ces changements dès lors qu'ils consistent en une nouvelle répartition de l'horaire au sein de la journée.
Si le salarié refuse cette modification, il s'expose à un licenciement.
Pour plus de précisions techniques, je te conseille de constituer un dossier comprenant le contrat de travail et tous les échanges de courriers y relatif, à transmettre à la FGCEN à Paris, via ton responsable syndical départemental.
Cordialement

Re bonsoir shall,
Je fais suite à ton post de ce jour 12:43.
A ta place je ne chanterais victoire que lorsque j'aurais bien vérifié que je n'ai rien perdu lors de ma première réduction du temps de travail de 39 à 32 heures hebdomadaires.
A défaut, tu pourras dire que tu t'es fait avoir 2 fois ...
N'oublies pas, non plus, qu'en cas de licenciement, ce seront les derniers salaires qui seront pris en référence. Ton épouse devient donc licenciable à meilleur compte pour son employeur. Si tu appelles ça "merveilleux", "c'est ben toi qui voit !" comme disent les Savoyards.
Cordialement

Bonjour RWM,
pour ta première réponse tu as tout compris.
L'employeur a effectivement fait une réponse écrite par lettre recommandée, mais à la reprise du travail en 2002, me contrat proposé n'étant pas valide (coef entre autre) ma femme l'a refusé et le notaire devait en refaire un autre qu'il n'a jamais présenté si ce n'est il y a peu de temps (6 ans après).
Donc le temps partiel n'était notifié que par la fiche de paie.
En ce qui concerne le passage des 32 heures sur 39 à un horaire sur 36h (horaire contractuel choisi par l'étude), là il y a eu un couak .
Comme tous les temps partiels antérieur au passage aux 35h, ma femme s'est fait avoir.
Ni la convention collective, ni le code de travail n'ont prévu ce cas de figure et l'information et la modification de l'horaire étaient à l'appréciation et à l'initiative du salarié et de l'employeur.
Nous n'avons rien vu venir, comme beaucoup, puisque dans le même temps il y a eu je le rapelle : changement des salaires franc/euros, changement de grille des coeff, changement des horaires conventionnels à la convenance des employeurs.
Je précise aussi qu'il y a eu pas mal de mouvement côté patron depuis 2002, départ d'un associé, arrivée d'un autre, départ à nouveau, puis un autre.
Donc changement d'équipe directionnelle qui ne se souciait pas de ces histoire de contrats, personne ne dit rien(à force de ne pas entendre, on n'entend plus), alors tout va bien.
C'est le dernier changement qui a déclanché tout, puisque là le nouveau patron s'est interressé à ce genre de choses.
Pour en revenir au sujet du début, effectivement, et rétrospectivement, nous nous sommes fait avoir dans le fouillis, comme beaucoup.
Aujourd'hui, avec le passage à 28h même avec une baisse de salaire, cette situation va être régularisée de part et d'autre, et formalisée enfin par le contrat de travail fait en commun accord.
Même si là aussi nous nous sommes fait avoir, c'est en pleine connaissance de cause.
Terminer à 18h en ayant une gamine à aller chercher en garderie avant 18h30 dans une autre ville, c'est pas la joie.
Surtout, comme tout le monde sait, le patron vient vous voir 5mn avant que vous ne finissiez la journée pour vous demander quelque chose de forcemment urgent.
Demander "régulièrement" à partir plus tôt pour se rendre aux réunions des écoles et autres, puis récupérer entre midi et 2 c'est pas non plus facile, et si le patron refuse...
Terminer à 17h donne plus de confort de part et d'autre, echange de bon procédés, même avec une petite baisse de salaire.
De toute façon, il faudra rester vigilant.

Bonjour shall,
Tu me semble satisfait et c'est bien ce qui est important.
Nos enfants méritent quelques sacrifices, la vie est si courte...
Cependant je relève une grossière erreur dans tes propos en ce qui concerne le passage des temps partiels d'avant le changement de durée légale du temps de travail.
Dans le notariat il y a un accord de branche relatif à l'incidence de la réduction du temps de travail en date du 8 juin 2001 (même date que la convention collective nationale actuelle).
Cet accord de branche prévoit dans le 2 ème alinéa de son article 2 que "la réduction de la durée du travail de 39 h par semaine à une durée intermédiaire entre 39 h et 35 h ne peut entraîner une diminution de la rémunération des salariés en place".
Donc ton cas de figure est bien prévu !!!
Bonne chance pour la suite en espérant que tu resteras fidèle à notre forum.
Cordialement.

Bonjour RWM,
tu as encore raison, pour la diminution de salaire, mais qu'en est il de la diminution de temps de travail.
Cas d'école :
avant les 35h : salaire N pour temps de travail T (temps partiel)
après les 35h : salaire N pour temps de travail T (temps partiel)
Pas de changement et pourtant les autres (temps complets) ont vu leur temps de travail réduit à , par exemple, 36h sans perte de salaire et avec gain de jour RTT, mais pour les temps partiels, là je parle pour l'étude de ma femme, et sans doute pour beaucoup d'autres, l'employeur n'a pas fait la démarche d'information, n'a pas changé le temps de travail, a noyé la modification du salaire, intentionnellement ou non, au milieu des changements de coef, de la perte de l'ancienneté incluse dans le coef recalculé (cette ancienneté différenciée étant une grande perte pour les employés) et dans le passage à l'euro.
C'est le cumul du tout qui a permis des inégalités et des "fraudes" ainsi que l'absence de législation précise.

Un petit calcul :
32/39 = 0.82 = horaire avant 35 h
32/35 = 0.91 = horaire après 35 h sur la même base
35/39 = 0.897 = 0.9 base de diminution
0.9*32 = 28.7 = horaire théorique après passage au 35h pour salaire égal
28.7/35 = 0.82 = taux à appliquer sur le salaire

Donc un employé à 32h/39 conventionnelles aurait du passer à 28h45/35HC (arrondi au 1/4 h) sans diminution de salaire.

Ce qui n'a pas été le cas à l'époque et qui a échappé à notre vigilance.

Quand à rester fidèle au forum, mis à part lorsque je serais en congé, il n'y a pas de problème.

Comme dirait l'autre "VIGILANCE CONSTANTE OBLIGATOIRE !"

Re bonjour shall,
Tu me demandes ce qu'il en a été de la diminution du temps de travail, pour les salariés à temps partiel lors de la réduction du temps de travail de 39 h à 35 h hebdomadaires ou intemédiaire.
La réponse est contenue dans l'une ou l'autre des lois AUBRY I et II que je n'ai plus sous la main, mais dont j'ai une parfaite souvenance.
Le principe pour les salariés à temps partiel est très simple :
* Soit le salarié acceptait la réduction de son temps de travail d'au maximum 10 % si son entreprise passait de 39 h à 35 h hebdomadaires;
* Soit le salarié voyait son salaire augmenté de 10 % s'il refusait la réduction de son temps de travail.
En fait ce n'était que du SIMPLE BON SENS.
C'est pour cette raison que les syndiqués FO du notariat ont toujours été informés à la demande sur ce sujet, comme sur beaucoup d'autres d'ailleurs.
Merci de ta promesse de fidélité au Forum des salariés du Notariat que j'apprécie sincèrement.
Cordialement.

Un test professionnel, même de plusieurs heures, demandé par un employeur afin de mesurer les aptitudes d'une personne à tenir un poste, ne peut être considéré comme une prestation de travail. Non inclus dans la période d'essai, il ne donne pas lieu à rémunération, comme l'indique la Cour de cassation dans un arrêt du 16 septembre 2009.

(Source : ENTREPRISE ET CARRIERES n°974 du 27 octobre au 2 novembre 2009)

Bonjour isa59133,

Ta question résumée : "Comment appliquer en pratique, la reconnaissance du savoir faire résultant de l'article 15-2 de la CCN du Notariat du 8 juin 2001?"

Ma réponse : Cette application est très simple.
On suppose un salarié embauché au coefficient 108. Au bout de 3 années de travail accompli effectivement et consécutivement au sein de la profession notariale, il doit voir son coefficient majoré de 10 points. C'est à dire porté à 118 points.
Par contre :
1/ Si durant ces trois premières années, il a vu son coefficient porté à, par exemple, 130 points (donc supérieur à 118), il ne pourra pas bénéficier de cette majoration de 10 points.
2/ Si durant ces trois années le salarié a bénéficié d'un changement de niveau, par exemple, T1 coefficient 125 (donc supérieur à 118), il ne pourra pas bénéficier de la majoration de 10 points.
Pour conclure : cette disposition de l'article 15-2 a pour but qu'un salarié du notariat ne reste pas "débutant" après 3 ans de travail accompli dans le notariat.

As-tu bien vérifié que ta classification actuelle, respecte bien les dispositions de l'article 15.6 de l'avenant n°11 du 26 décembre 2007?
Cordialement.

Centenaire du Code du Travail

Le 28 décembre 1910, était promulguée une loi engageant une codification des premières lois ouvrières, parues en 1841 avant même la reconnaissance légale du fait syndical en 1884.
Il fallut toutefois attendre 1922 pour que soit achevée la rédaction du premier code du travail.
Dans sa dernière édition (2010), le recueil des lois, décrets et règlements régissant les relations de travail dans les entreprises privées compte 3001 pages, appendice compris.
(Source : LIAISONS SOCIALES QUOTIDIEN - Bref social n°15762 du 30/12/2010)

ANNIVERSAIRE OUBLIE

" Le centenaire du Code du travail, adopté par le Parlement le 28 décembre 1910, n'a pas été célébré avec beaucoup d'éclat. Il est vrai que Laurence PARISOT, présidente du Medef, considère que "la liberté s'arrête là où commence le Code du travail" et que Nicolas SARKOZY promettait, en 2007, d'en finir avec les "excès" de ce maudit grimoire qui, stupidement, protège les salariés", souligne MARIANNE (1/7-2001).
Le quotidien communiste L'HUMANITÉ (28/12) donne toute sa place à l'événement en y consacrant une double page. Mais c'est pour exprimer son inquiétude sur l'avenir de ce code qui régit les relations entre les employeurs et les salariés. "Le Dalloz bientôt au pilon?" s'interroge le quotidien communiste qui affirme que "SARKOZY et l'UMP cherchent à démanteler tous les progrès enregistrés depuis 1910".
(Source : Revue de presse n°18/2011 de LIAISONS SOCIALES QUOTIDIEN du janvier 2011)

Si le code du travail prévoit une obligation de formation du salarié qui revient de congé parental, l'absence d'actions de formation ne peut entraîner la nullité du licenciement et ne constitue pas davantage une mesure discriminatoire à l'égard du salarié concerné.
Le salarié qui revient de congé parental doit bénéficier d'une formation pour se remettre à niveau, le cas échéant. C'est le code du travail lui-même qui le prévoit. Si la Cour de cassation estime - de manière générale - que l'employeur est responsable de l'employabilité de ses salariés, elle refuse néanmoins d'en tirer certaines conséquences. Le défaut de formation dans ce cas-là ne constitue pas une discrimination, pas plus qu'elle ne peut entraîner la nullité du licenciement, estime-t-elle dans deux arrêts du 5 mars 2014.
(Cass. soc. 5 mars 2014, n°s 12.27.701 et 11-14.426)
Source : Dictionnaire Permanent social - bulletin avril-mai 2014.

CODE DU TRAVAIL et CCN du Notariat. Comment les appliquer?

A plusieurs reprises, des collègues du notariat, ont posé la question de savoir ce qui prime entre l’application du Code du Travail et la convention collective nationale du Notariat. Juridiquement, cela s’appelle la hiérarchie des normes en droit du travail et le concours de textes applicables.

Qu’est-ce que la hiérarchie des normes en droit du travail et le concours de textes applicables ?

La hiérarchie des normes en droit du travail est régie par deux principes qui doivent se combiner :
•en premier lieu, le principe de l'ordre public social, qui veut que lorsque deux textes sont en concours sur un même domaine, il convienne d'appliquer celui qui est le plus favorable au salarié.
•en deuxième lieu, les conventions ou accords collectifs doivent être en conformité avec ceux des niveaux supérieurs (géographique ou professionnel).
Par conséquent :
Les conventions ou accords collectifs ne peuvent pas être moins favorables aux salariés que les dispositions légales ou réglementaires (constitution, loi, règlements, décret, circulaires), et ne peuvent pas déroger aux dispositions d'ordre public (ex : dispositifs anti-discrimination, protection du travail de l'enfant…).
De leur coté, les contrats de travail ne peuvent pas être moins favorables que les conventions et accords collectifs (Art L.2254-1 C. trav.).
Ex : la loi prévoit 10 jours de congés, le contrat en prévoit 3 mais la convention collective en prévoit 12. Le salarié peut prétendre à 12 jours.
La loi prévoit une période d'essai d'un mois, la convention collective une durée minimale de 15 jours et le contrat de travail, une durée de 3 semaines, la durée légale est alors écartée, et l'on retient celle de 3 semaines qui n'est pas contraire à la convention collective.
Certaines conventions ou accords de branche ou d'entreprise peuvent déroger aux dispositions législatives ou réglementaires d'ordre public
(secteurs où les décrets fixant les modalités d'application de la semaine de 39 heures ne sont pas encore intervenus, et possibilité par ailleurs d'augmenter d'1/3, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat pour le calcul du nombre d'heures complémentaires)
Sur les points qu'ils réglementent, les conventions ou accords de branche se substituent dès leur entrée en vigueur, aux usages professionnels ou d'entreprise antérieurs, même plus favorables au salariés.
Les conventions et accords collectifs se substituent dès leur entrée en vigueur aux clauses des contrats de travail en cours, sauf bien entendu pour celles qui seraient plus favorables aux salariés (L.2254-1 C. trav.).
Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel ne peut pas comporter de dispositions moins favorables aux salariés que celles qui leurs sont applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En conséquence, s'il est conclu une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou à l'accord intervenu, les parties doivent adapter celles des clauses de leur convention ou accord qui sont moins favorables aux salariés (L. 2252-1 C. trav.).
Lorsqu'un accord professionnel a le même champ d'application territorial et professionnel qu'une convention de branche, il s'incorpore à ladite convention, dont il constitue un avenant ou une annexe.
Les conventions collectives et accords collectifs d'entreprise ou d'établissement peuvent adapter les dispositions des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l'entreprise.
Dans le cas où des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels viennent à s'appliquer dans l'entreprise postérieurement à la conclusion de conventions ou accords collectifs d'entreprise ou d'établissement, ces derniers doivent être adaptés en conséquence (L. 2253-1, 2253-2 et 2253-3 C. trav.).
Enfin, dans les entreprises qui relèvent simultanément de plusieurs conventions ou accords collectifs, il y a lieu de comparer les avantages de chaque texte ayant le même objet ou la même cause et d'appliquer sur ce point le texte le plus favorable aux salariés.
Distinguer entre deux textes lequel est le plus favorable au salarié sur un point est néanmoins très délicat. La notion de contrepartie semble être à étudier, mais c'est le juge qui apprécie.

Ndlr. En cas de difficulté d'application, n'hésitez pas à consulter votre syndicat d'appartenance. L'adhésion syndicale, c'est comme l'assurance, ce n'est cher que si l'on n'en a pas besoin.

LE DROIT SOCIAL AU SERVICE DE LA STRATÉGIE

Non, le respect du Code du travail n'est pas qu'un mal nécessaire auquel doivent s'astreindre les dirigeants. Ni seulement une arme dans la main des syndicats. C'est en tout cas la conviction de l'avocat Jacques BARTHÉLEMY. Dans la seconde édition de l'ouvrage "Droit social, technique d'organisation de l'entreprise" Éditions Liaisons, 400 pages, 49 euros, il promeut "l'utilisation du droit social comme instrument privilégié de toute stratégie impliquant les salariés". Et plaide pour l'avènement d'un nouveau profil, celui du "juriste social organisateur". Audacieux.
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