Délégué du personnel

Et pour revenir sur ton expression de roulette russe, je pense que mieux vaut un bon accord dans la mesure du possible et du raisonnable qu'un mauvais procès
Belle journée

Bonjour doumee,
Malheureusement, dans le notariat, le pourcentage d'accord avant ou en cours de procédure est très très faible. Les notaires savent laisser pourrir les situations et ils ont les moyens financiers d'attendre.
C'est pour cela que j'ai dit qu'il faut être tenace.
Mon syndicat gagne 98% des procédures engagées.
Cordialement.

Bonsoir marzolf,

Question n°1 : Qui sont les syndicats intéressés par la signature d'un protocole d'accord préélectoral en vue d'élections de délégués du personnel?
Réponse : Par "syndicat intéressé" à la négociation du protocole préélectoral, il faut entendre l'ensemble des organisations syndicales légalement constituées et remplissant les conditions pour présenter des candidats dans l'entreprise :
- les syndicats représentatifs dans l'entreprise;
- les syndicats ayant constitué une section syndicale;
- les syndicats affiliés à une organisation reconnue représentative aux niveaux national et interprofessionnel;
- les syndicats qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constitués depuis au moins deux ans, et dont le champ professionnel géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concerné (Code du travail art. L.2314-3 et L.2324-4).
A noter ... Antérieurement au 22.08.2008, seules les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise devaient être invitées par l'employeur à négocier le protocole préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégués du personnel (DP) ou de représentants du personnel au comité d'entreprise (CE).

Question n°2 : Comment l'employeur doit-il inviter les organisations syndicales à venir discuter et signer un protocole préélectoral ?
Réponse : 2 modalités différentes : courrier et affichage. Selon les catégories de syndicats concernés, l'employeur doit recourir à 2 modalités différentes d'information et d'invitation des organisations syndicales en vue de négocier le protocole d'accord préélectoral et d'établir les listes de leurs candidats : affichage ou envoi de courriers.
Ces modalités s'appliquent pour les élections dont la date de la première réunion de négociation du protocole d'accord électoral est postérieure au 21.08.2008 (date de publication au journal officiel de la loi de démocratie sociale).
A noter ... Antérieurement au 22.08.2008 la loi n'imposait aucun formalisme particulier à l'invitation à négocier des organisations syndicales intéressées.

Question n°3 : Conséquences d'une invitation fantaisiste, sur la validité des opérations électorales ?
Réponse : Antérieurement au 22.08.2008, aucune à mon avis, car la loi n'imposait aucun formalime particulier à l'invitation à négocier des organisations syndicales intéressées. Après le 22.08.2008 : je ne connais pas encore de jurisprudence.

Question n°4 : Conséquences du défaut de respect d'une formalité administrative pour un syndicat non invité à la signature d'un protocole d'accord préélectoral ?
Réponse : A mon avis aucune, mais sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux au cas précis.

Ces réponses sont extraites du Dictionnaire social 2009 du Groupe Revue Fiduciaire auquel je revoie nos lecteurs pour plus de détails.

Cordialement à ton écoute.

Bonsoir marzolf,
Moins d'un an après la loi du 20 août 2008 qui a bouleversé les règles de la représentativité syndicale, la Cour de cassation répond aux premières difficultés nées de la réforme.
Un article très intéressant vient de paraître sur ce sujet dans Social Pratique N°529 du 25 juillet 2009.
Social pratique est aussi sur

Bonne lecture
Cordialement.

12/11/2009 Sondages FIDUCIAL

Sondage OpinionWay / FIDUCIAL
Regard croisé Patrons de TPE/ Salariés de TPE
COMMUNIQUE DE PRESSE

A UNE ECRASANTE MAJORITE,
SALARIES ET PATRONS DE TPE REJETTENT
LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Paris, le 12 novembre 2009 – Ce sondage réalisé par OpinionWay pour FIDUCIAL propose un regard croisé, celui des patrons et des salariés des Très Petites Entreprises (de 1 à 10 salariés) à propos du dialogue social dans leur entreprise. Cette étude donne une bonne photographie de l'ambiance qui règne sur le dossier du dialogue social dans les TPE. En octobre dernier, si le ministre du Travail et des Relations sociales, Xavier Darcos, tapait du poing sur la table et intimait l'ordre aux paritaires de négocier rapidement, aujourd'hui, l'enquête FIDUCIAL, démontre l'existence d'un véritable dialogue social dans les TPE. Détails...

Bonne qualité du dialogue social selon les salariés et les patrons de TPE
Interrogés sur la qualité du dialogue dans leur entreprise, les salariés des TPE et les patrons de TPE rivalisent de satisfactions. 82% des salariés trouvent bonne ou très bonne (32% très bonne, 50% plutôt bonne) la qualité de dialogue avec leur patron. En ce qui concerne les chefs d'entreprise, le niveau atteint 98% (52% très bonne, 46% plutôt bonne).

Salariés et patrons ne souhaitent pas d'institutions représentatives du personnel dans leur entreprise
Pour 64% des salariés et 75% des patrons de TPE, l'instauration d'institutions représentatives du personnel, soit à l'intérieur, soit à l'extérieur des TPE, n'améliorerait nullement la qualité du dialogue. Elle ferait même perdre du temps dans la résolution des problèmes (59% des salariés, 66% des patrons).

66% des chefs d'entreprise (de 6 à 10 salariés) s'opposent à l'abaissement, de 11 salariés à 6 salariés, du seuil de désignation d'un délégué du personnel dans les entreprises. Ces opposants invoquent en priorité la perte de temps (85%), les coûts des heures de délégation (77%) ou encore l'inutilité (82%).
Les dirigeants de TPE rejettent encore plus massivement (71%) l'idée qu'une personne extérieure à leur entreprise puisse négocier ou défendre leurs salariés, et ce pour des raisons de méconnaissance de l'entreprise (92%), d'illégitimité (67%) ou par crainte de voir semer la méfiance dans les esprits (69%).

Quant aux salariés, 80% (51% pas du tout, 29% plutôt pas) ne ressentent pas le besoin d'avoir un intermédiaire ou un représentant pour discuter et négocier avec leur patron. Pour la signature d'accords d'entreprise mettant en place de nouveaux dispositifs sociaux ou adaptant la réglementation, les salariés préfèreraient opter pour une discussion entre collègues suivie d'un référendum (58%).

Manque de représentativité des syndicats de salariés et des organisations patronales
67% des salariés jugent leurs syndicats pas suffisamment représentatifs. Du côté des patrons de TPE (de 1 à 10 salariés) ce score atteint 59%. A propos des actions de défense de leurs intérêts respectifs, tous les grands syndicats patronaux sont en baisse. Le Medef perd 5 points (par rapport à 2007) à 35%, la CGPME et l'UPA respectivement 7 et 6 points à tous deux 20%. En matière de confiance, les salariés des TPE (de 1 à 10 salariés) accordent 28% à la CGT, 30% à FO, 33% à la CFDT.

Méthodologie de l'Etude :

Ce sondage rend compte des enquêtes conduites par OpinionWay pour le compte de FIDUCIAL et réalisées auprès de deux échantillons distincts :
• auprès d'un échantillon représentatif de 1 007 dirigeants de TPE de 1 à 10 salariés interrogé par téléphone du 27 octobre au 3 novembre 2009.
• auprès d'un échantillon représentatif de 1 276 salariés de TPE de 1 à 10 salariés interrogé en ligne du 27 au 30 octobre 2009.

Bonjour à Tous,

Je sors de mon silence aujourd'hui, pour vous informer que mon licenciement sans cause réelle ni sérieuse est toujours en cours avec mon avocat, lequel vient de m'envoyer ses conclusions.
Cela correspond tout à fait à mon "histoire" et me convient.
Nous avons fait un travail sérieux en continuité et en confiance.
Je crée un précédent dans mon ex-étude, c'est certain, mais cela en vaut la peine.
L'absence de proposition d'élection de délégué du personnel à l'occasion du licenciement éco de six personnes, fait aussi partie de la liste des manquements aux règles...
Je reste persuadée qu'il est très important de noter au jour le jour l'évolution de la situation quand on est toujours en place, cela évite les oublis de grande importance..
Je ne suis pas une ingrate, et vous donnerai la suite apportée.
Cordialement.

Bonsoir Myosotis,
Merci de nous tenir informés le moment venu, des conclusions de ton défendeur.
Bon courage, la victoire est en vue... mais peut-être devant une Cour d'appel. Il vaut mieux s'y attendre.
Cordialement.

voici une décision rendue le 31/12 par le conseil d'état sur le licenciement d'un salarié protégé :

La demande et la décision d'autorisation de licenciement doivent porter mention de chacun des mandats de l'intéressé

Le Conseil d'État précise que « la demande d'autorisation de licenciement et la décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement d'un salarié protégé doivent porter mention de chacun des mandats détenus par l'intéressé ».

En l'espèce, la demande d'autorisation de licenciement du salarié comme la décision de l'inspecteur du travail autorisant son licenciement mentionnaient sa qualité de délégué du personnel suppléant et non de titulaire. Le Conseil d'État considère alors que l'inspecteur du travail n'a pas été mis à même de procéder aux contrôles qu'il était tenu d'exercer compte tenu notamment des exigences propres au mandat de délégué du personnel titulaire de l'intéressé. La cour administrative d'appel avait considéré qu'il ne s'agissait que « d'une erreur de plume » dans la décision d'autorisation de licenciement rendue par l'inspecteur du travail et que ce dernier avait eu connaissance du mandat de délégué du personnel titulaire du salarié ; cette décision est annulée.

Bonjour pepita,
Merci de nous avoir communiqué cette intéressante décision.
Cordialement

Bonsoir succo,
Pour répondre correctement à ta question de ce jour, posée à tort sur un 5ème sujet identique à celui-ci, il faudrait que tu indiques :
- la durée initiale de ton mandat électif de DP,
- et que tu précises si tu avais ou non un suppléant.
D'avance merci.
Cordialement.

Bonjour,

J'ai été éluée en 2006, pour une durée non précisée, et une collègue a été élue suppléante en même temps que moi.
Cordialement,

Bonjour succo,
En vertu de l'article L.423-16 (ancien) du Code du travail "Les délégués sont élus pour (Loi n°2005-882 du 2 août 2005, art. 96, JO 3) "quatre" ans et rééligibles.
Tu es donc toujours DP titulaire, jusqu'à la date anniversaire des quatre années de ton élection. Tu peux te faire confirmer cela par ton inspecteur du travail.
Cordialement.

Bonjour, et bonne année à tous.
On s'interroge au sujet de la loi de 2008 qui, tout en organisant l'existence et la représentativité syndicale dans les entreprises de plus et moins cinquante salariés, priverait les syndicats du droit d'y désigner tout à fait librement leurs représentants.
En effet, dans son état actuel la loi du 20 août 2008 ne reconnaît de fait aucune existence indépendante aux syndicats dans l'entreprise de moins de cinquante salariés, et in fine aucune protection dans l'exercice de leurs droits, à des représentants de sections syndicales dans l'hypothèse où leurs syndicats d'appartenance n'auraient pu les désigner parmi des salariés tout à la fois syndiqués et élus DP.
Ces dispositions paraissent d'autant plus dicutables qu'elles excluent de fait toute pluralité syndicale. En effet, il n'y a en principe pour chaque entreprise de moins de cinquante salariés qu'un seul DP élu qui soit susceptible d'être nommé représentant syndical par son syndicat. Je ne vois pas en effet comment, par absurdité, un DP (maison?!) serait représentant syndical de plusieurs sections d'appartenances diverses.
Il en était question déjà sur ce site mais il semble qu'après un jugement du 27 octobre 2009 du TI de BREST validant la désignation d'un délégué syndical par un syndicat (FO d'ailleurs) n'ayant pas obtenu 10% des suffrages, FO ait introduit un recours devant le BIT contre la loi d'août 2008 sur la représentativité syndicale.
N'ayant pas lu ce jugement, s'il s'agissait d'une entreprise de moins de cinquante salariés (peu probable), je peux supposer que ce "délégué syndical" était bien l'élu DP, mais qu'il aurait été élu DP par exemple hors candidature syndicale au premier tour. S'il s'agissait d'une entreprise de plus de cinquante, le problème ne concernait, sauf erreur de raisonnement, que l'accès à la fonction de représentant syndical sans représentativité suffisante aux yeux de la loi et non le cumul des qualités de DP avec celle de représentant nécessaire seulement dans les petites entreprises. Ce sont deux problèmes distincts.
Or, d'un article des Echos du 3 décembre 2009, consacré à ce recours et que l'on peut consulter sur le site des Echos, j'ai retenu en particulier que Monsieur Jean Claude Mailly soulève bien, parmi les difficultés posées par cette loi au regard de conventions de l'OIT, "l'obligation pour désigner un délégué syndical de passer par la procédure électorale".
C'est pourquoi je me demande précisément, même en mettant de côté la question de la représentativité, dans quelle mesure sont effectivement concernées par ce recours les dispositions précises de la loi imposant, dans les entreprises de moins de 50 salariés, que le représentant syndical (nommé par le syndicat) soit obligatoirement un délégué du personnel (donc élu par le personnel).
Imaginons concrètement et par hypothèses :
- qu'un de nos syndicats, représentatif dans une telle étude de moins de cinquante salariés pour avoir obtenu dix pour cent des suffrages aux élections de DP, passe outre par principe et nomme son représentant sans choisir le délégué du personnel, soit parce qu'il ne serait pas syndiqué, soit même, dans le cas contraire, pour toute autre raison à la convenance des membres de la section et du syndicat,
- qu'à l'extrême, lors de son propre licenciement, passant de nouveau outre la lettre de la loi, ce représentant syndical ainsi nommé invoque un statut protégé (qu'à la lettre, la loi dans son état actuel ne lui accorde bien sûr pas à ce jour).
Quelle valeur aurait cette nomination, quelle existence légale aurait cette section syndicale et quels droits ou protection aurait un représentant ainsi nommé, que l'employeur se soit ou non abstenu d'en contester la désignation par notre syndicat ? Et quelles conséquences prévisibles à long terme dans la procédure de licenciement compte tenu du recours devant le BIT?
Hypothèses d'école bien sûr.

Bonjour marzolf,
Nous n'en sommes qu'aux premiers balbutiements de la jurisprudence en matière d'application des nouvelles dispositions d'élections des DP.
Patience, donc !!!
N'hésites pas à te rapprocher de ton Union Départementale FO pour plus de précisions juridiques.
Cordialement.

Bonsoir tara,
Ta question résumée :
" Dès lors que le suppléant du délégué du personnel démissionne en cours de mandat, que se passe-t-il ? Doit-on refaire les élections de DP par anticipation afin d'élire un nouveau suppléant ? "

Ma réponse :
Ne connaissant rien des conditions de ton élection, ma réponse va être très générale.
Lorsqu'un délégué du personnel cesse ses fonctions (suite à décès, démission, résiliation de son contrat de travail etc.) son remplacement est assuré par un délégué suppléant, appartenant à une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté la liste sur laquelle le suppléant à remplacer a été élu, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie.
S'il n'existe pas d'autre suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Enfin, le code du travail n'a pas prévu le remplacement du suppléant qui devient titulaire ou qui cesse ses fonctions pour une autre cause.
(Source : Délégué du personnel - encyclopédie DELMAS - 11ème édition)
Cordialement.

dans une étude de + de 11 salariés il n'y a pas de délégué de personnel,
d'après une employée un courrier a été adressé à la chambre par l'employeur pour indiquer qu'il n'y avait pas eu de candidat donc pas d'élection.
en fait l'employeur n'a pas organisé cette élection du tout donc personne n'a eu l'occasion de se porter candidat

y a t'il possibilité que les employés demandent expressément l'organisation ? je précise qu'il n'y a pas dans cette étude d'employé syndiqué qui pourrait faire cette demande au nom d'un syndicat
(j'ai dit à ce sujet ce que j'en pensais ......)

Bonjour pepita,
La réponse à ta question figure au bout du lien Internet figurant sur mon message du 24 juillet 2011, ci-devant.
Pour t'éviter une recherche de quelques secondes, et à titre purement exceptionnel, en voici la teneur :

" Une obligation qui incombe à l'employeur
C'est à l'employeur qu'il appartient, une fois tous les 4 ans, d'organiser les élections. Son absence d'initiative ou son refus injustifié l'exposent à des poursuites pénales.
Lorsque l'institution n'a pas été mise en place, un salarié de l'entreprise ou une organisation syndicale peuvent à tout moment saisir l'employeur pour demander l'organisation d'élections.
Le salarié qui a saisi l'employeur d'une telle demande bénéficie d'une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale.
L'employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d'un mois suivant la date de réception de la demande faite (de préférence) par lettre recommandée avec accusé de réception. "
A noter que l'information de la chambre des notaires est totalement inutile et sans valeur juridique, car cette procédure d'élections relève de l'inspection du travail.

Bien cordialement.

merci de ta réponse, je suppose en effet qu'il a envoyé la même lettre à l'inspection du travail sinon ça ne sers pas à grand chose,

Dans un arrêt de la Cour d'appel de PARIS du 31 octobre 2013, cette dernière précise que "si l'effectif de 11 salariés a été ponctuellement atteint au cours des trois dernières années qui ont précédé le licenciement, les mois concernés au cours des trois dernières années sont au nombre de 10, de sorte que le seuil fixé par l'article L2312-2 du Code du Travail n'a pas été atteint, la mise en place de délégués du personnel n'étant, par conséquent, pas obligatoire."

(Affaire : suivie par le SYNDICAT GÉNÉRAL DES CLERCS ET EMPLOYÉS DE NOTAIRE FO DE PARIS ET RÉGION PARISIENNE et son avocat, pour le compte de Sophie L. c/ la SCP de notaires L.B.D.)

Article trouvé sur Internet, le 27/04/2015.
Le Juge administratif rappelle qu'en matière de vote électronique pour l'élection des délégués du personnel, des règles strictes doivent être respectées.
Aux termes du premier de l'article R2314-8 du Code du travail, "l'élection des délégués du personnel peut être réalisée par vote électronique sur le lieu de travail ou à distance".
Les obligations de sécurité et de confidentialité que doit nécessairement présenter un système de vote électronique pour garantir la sincérité du scrutin sont fixées aux articles R2314-9 à R2314-11 du Code du travail.
En outre, l'article suivant dispose que préalablement à sa mise en place ou à toute modification de sa conception, le système de vote électronique est soumis à une expertise indépendante. Ce rapport est tenu à la disposition de la Commission nationale de l'informatique et des libertés.
Au vu de ces dispositions, il apparaît donc que si l'entreprise compte organiser des élections en son sein, et utiliser pour cela un système de vote électronique, elle doit nécessairement faire réaliser une expertise indépendante lors de la conception initiale du système utilisé, mais aussi à chaque fois qu'il est procédé à une modification de la conception de ce système, et préalablement à chaque scrutin ou le recours au vote électronique est envisagé.
A l'origine de l'arrêt soumis à l'appréciation des Juges de la plus haute juridiction de l'ordre administratif, l'un des syndicats d'une société avait saisi la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) d'une plainte relative à l'organisation des élections professionnelles, devant se tenir un peu plus tard dans l'entreprise.
La formation restreinte de la CNIL avait alors relevé plusieurs manquements à la loi du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés.
Parmi les manquements constatés, citons notamment le défaut d'expertise préalable indépendante de ce système, ainsi que l'absence de confidentialité des moyens d'authentification.
Un avertissement, devant notamment être publié sur le site internet de la société, avait alors été pris à l'encontre de cette dernière.
La société en cause avait alors demandé en justice l'annulation de cette délibération.
L'affaire est finalement remontée devant le Conseil d'État, qui rappelle à cette occasion que l'utilisation d'un système de vote électronique pour une élection professionnelle est subordonnée à la réalisation préalable d'une expertise indépendante lors de la conception initiale du système utilisé, mais aussi :
• à chaque fois qu'il est procédé à une modification de la conception du système ;
• et préalablement à chaque scrutin pour lequel le recours au vote électronique est envisagé.
S'agissant des sanctions prononcées par la CNIL, le Conseil d'État précise dans sa décision que la Commission ne peut pas légalement sanctionner la simple méconnaissance de l'une des recommandations qu'elle adopte.
Toutefois, elle peut en tenir compte pour apprécier le respect des dispositions législatives et réglementaires que cette recommandation vise à mettre en œuvre, et donc prononcer une sanction.
(Source : Conseil d’État, 11 mars 2015, Req. n°368748)