Mise à disposition d'un blackberry

Bonjour,

Notre patron envisage de distribuer des Blackberry à tous les cadres de l'office.

Questions :

1°/ Peut on refuser de le prendre ? Quelles seraient les conséquences d'un tel refus ?

2°/ Si on doit de le prendre, doit on être disponible 7j/7j 24h/24 ?
Est-on en droit de demander une compensation des heures supplémentaires de travail (augmentation ou autres) engendrés par la gestion des mails le soir, le dimanche, les jours fériés et pendant des congés payés ?

Merci d'avance pour votre réponse.
Bien cordialement.

Questions plus intéressantes qu'il n'y parait . Moi je me demande surtout quelle sera la conséquence sur les personnels... non cadres.
Au fait, juste pour un sondage, dans cette étude quels sont les diplômes de chacun des cadres et dans quelle proportion se trouvent les cadres et non cadres?
Pour commencer à finir mon blabla, il faudrait poser votre question à Frédéric Dempuré, auteur dans la semaine juridique du 1er octobre 2010 d'un article sur le Blackberry, je cite ;
"ils (les blackberry) séduisent une large clientèle de professionnels qui voit en eux un véritable outil de travail permettant de garder un contact productif avec ses collaborateurs et ses clients".
En bon juriste il doit bien se poser des questions sur les conséquences que peuvent induire sur le contrat de travail par exemple la mise en place de tels outils de productivité.
Pour ma part je pense que la réponse est à chercher du côté des règles en matière de modification de contrat de travail et du respect de la durée de travail.
Deux sujets explosifis dans le notariat. Et ailleurs. N'est ce pas ?
Une toute dernière observation (je suis bavard aujourd'hui, RWM ne va pas tarder à me taper sur les doigts), sans vouloir mettre la zizanie il me semble que les consultations juridiques des syndicats sont en principe réservées à leurs membres. Ce qui repose la question de l'anonymat sur ce blog, du courage de se syndiquer et de le dire, de la notion de place publique virtuelle, du dialogue et du climat social dans le notariat. Autant de questions posées façon grand coup de gueule par NBA69 sur un autre sujet du blog hier et aujourd'hui.
Bien. J'ai assez sévi pour aujourd'hui sur ce blog.

Bonsoir pipounous,
Avant de répondre à ta question, j'aimerais beaucoup que, par simple courtoisie, tu répondes à ma petite question du 12 mars 2009, et que tu me fasses savoir ce que tu as pensé de ma réponse à ta question du même jour.
Excuses-moi mais j'ai un petit peu de mémoire.
Donc ce sera donnant-donnant !
Cordialement

Bonsoir tout le monde,

Je ne voudrais pas créer une discussion parallèle au sein de celle-ci mais pourquoi cette question sur les consultations juridiques, les membres du syndicat et l'identité sur un forum ?

Bonsoir Uldrich,
Tout ça pour moi c'est du blablabla de marzolf, sans intérêt.
Enfin il n'est pas question de fournir une quelconque consultation juridique sur un forum comme le nôtre, mais d'indiquer simplement quelques pistes de solutions afin de démonter le savoir faire de notre syndicat.
Cordialement

Et voilà c'est fait! Aie! Il a tapé! (C'était prévisible et un peu mérité).
Ne vous faites pas de soucis Uldrich, il a entièrement raison RWM: c'est que du blabla. Je retire la question. D'ailleurs c'est une très mauvaise habitude de s'en poser de trop.
Au fait, Uldrich, c'est quoi le bandeau DOBRANDE sur vos posts? C'est curieux ces mondes et ces identités virtuelles, je crois que je ne suis pas fait pour ça.
Je suis curieux également de savoir ce que pipounous fait sur les pistes syndicales; la dernière fois, pour ceux qui n'ont pas suivi, sauf erreur il voulait savoir si un notaire salarié peut être élu DP. Je n'ai rien contre qu'une réponse soit donnée aux questions posées sur ce blog, bien au contraire. Mais au cas précis que je viens de rappeler, je me suis juste demandé si c'était lui le candidat ou l'élu.
Dans l'affirmative, je suis très très intéressé par cette situation (et d'une manière générale par toutes les situations dans lesquelles un employeur jugerait utile de détourner les élections DP plus ou moins à son avantage, par pure hypothèse d'école, pour de quelconques raisons).
Dans la négative, son avis sur la question m'intéresse encore davantage.
C'est un peu ce que RWM lui demande aussi, bien légitimement d'ailleurs; à 19 mois et quelques jours de distance. Mais quand je mets de l'eau au moulin de la courtoisie, on me reprocherait presque de jeter de la poudre aux yeux.
C'est vraiment dommage qu'il n'y ait pas davantage de monde sur ce blog, surtout en plein mouvement social sur les retraites... Ils sont pétés de trouille les clercs, c'est dingue! Ils ne doivent pas tout le temps être fiers de nous les premiers syndicalistes du notariat, quand ils nous regardent de là haut.
Enfin.
Pour répondre un peu quand même à la question que pose Uldrich, disons que je me demande quel est l'intérêt de venir de manière anonyme sur un blog. On ne va pas non plus avec un masque sur une place publique et si quelqu'un vous y adresse la parole, en principe il se présente et les interlocuteurs se font connaître sous leurs noms. Courtoisie, mais dans ce "monde d'automates" comme disait St Exupéry.
Moi je pense la chose suivante : quand on veut un avis discret on peut toujours le demander discrètement. Si on le demande à la cantonade, c'est mal venu de se couvrir le visage. J'en viendrais presque à défendre des lois discutées, je dois être fatigué.
Je cesse sans quoi RWM va penser qu'en plus je réclame les papiers et la carte syndicale, à lui ou aux autres blogueurs. Bien entendu, c'est pas le cas
Bon je remballe mon syndicalisme virtuel et mon blablabla, à la prochaine. Je vais jouer ailleurs un moment. Sommeil, ça c'est une bonne nouvelle au moins.

Bonjour,

Tu penses qu'il peut y avoir des jalousies chez les non cadres ?

Dans notre étude, il y a 14 cadres. Ils sont soit diplômés notaires soit notaire stagiaire (sauf formaliste et informaticien).
Il mettrait à la disposition de certains (12) ces blackberry. Pour l'instant la distribution n'a pas été faite mais elle se saurait tardé. Nous attendons avec impatience le discours accompagnant la remise de ce joujou.
D'où les questions que je me pose (voir message ci-dessus).

Bien cordialement,

Bonjour futur Maître Pipounous,
"Tu penses qu'il peut y avoir des jalousies chez les non cadres ?"
Pas du tout, ce n'est pas exactement à ceci que je pense. Mais c'est curieux, j'ai déjà entendu ce type de propos maintes fois... S'agissant de relations professionnelles, il y a comme corollaires à des méthodes de gestion de personnel archaïque bien que déguisées sous un verbiage managérial, une forte tendance à l'autoglorification des strates supérieures, et comme pendant cette manière insupportable de décérébrer la piétaille comme des grenouilles de laboratoire en la renvoyant aux sentiments primaires (la jalousie par exemple).
C'est pourquoi, encore une fois, je dis non, pas du tout; je ne pensais pas à la jalousie, tonnerre de Brest, mille sabords, "bachi bouzouk" serais-je tenté d'ajouter comme le capitaine H.
Permettez moi de vous expliquer une chose toute simple, ne nécessitant guère de tecnicité ni de savoir faire mais un peu d'expérience de la vie. Sans donner des leçons de marxisme ou de lutte des classes, ce qu'on appelle jalousie dans l'entreprise, c'est bien souvent de réels conflits d'intérêts. Ca existe même dans ce monde parfait ou tout s'imposerait d'évidence comme la réforme des retraites etc. Mais dans l'entreprise comme ailleurs (même parfois dans les syndicats d'ailleurs), il est devenu presque impossible de dialoguer sur des questions de fond, en formulant plus d'une proposition avec des phrases (verbes, sujet, compléments), des paragraphes, un peu de structure dans la pensée et une articulation des idées (avec un peu de syntaxe française aussi etc), le tout pour arriver à une démonstration, une interrogation, une thèse, etc. Sous peine de se faire accuser de blablater, d'être un emmerdeur de syndicaliste, voire un gauchiste, un contestataire, un type qui a "mauvaise presse", etc etc, il veau mieux éviter ce genre de chose comme dirait le Grand Charles. Moi je trouve cela inquiétant. C'est le règne de l'abréviation, du style télégraphique et des lycéens tenant le haut du pavé.
Pour moi pas question. Je discute au rythme de ma langue. Je discute avec ceux qui veulent bien, sans leur manquer de respect. Au contraire, entrer en dialogue avec quelqu'un, c'est déjà une marque de respect pour lui et pour soi même.
Mais revenons à nos "BlackBerry".
Vous me dites qu'il y a dans votre étude "14 cadres. Ils sont soit diplômés notaires soit notaires stagiaires (sauf formaliste et informaticien)". Je n'ai pas le temps de développer et ce n'est pas l'endroit, du reste il faudrait faire de vraies statistiques sur la structure actuelle des personnels dans les études pour étayer ou invalider ma modeste "thèse" sur la formation, sa réforme récente, et l'accès aux postes d'encadrement pour les clercs.
Combien de clercs et employés classés T ou E non diplômés notaires dans votre étude?
En existe t'il qui soient classés C et que vous ne considéreriez point comme des cadres?
Pour vous mettre sur la piste, je m'interroge sur cette éventuelle tendance qui consisterait à empêcher peu ou prou les employés et clercs à se développer sur toute la grille des classifications de la convention collective. La quasi disparition de ce que nous appelions les principaux en serait le signe évident.
Bref. Moi je vous demandais hier quelle serait l'influence de ces outils de production sur vos collègues non cadres. Ca m'intéresse énormément.
Le discours que va tenir votre employeur en distribuant ces joujoux m'intéresse aussi énormément. Je payerais très cher ma place pour l'entendre, je le devine d'ici. Et je prends le pari qu'il va y avoir des mines confites et roses de plaisir parmi vos collègues cadres. Ils vont se gonfler d'importance à cause de ce gadget de m..., sans se rendre compte de ce qu'implique son utilisation. Il semble qu'au moins vous vous posiez quelques premières questions. Bravo pour ceci, cher collègue, ce n'est pas si fréquent.
Quand aux réponses aux questions que vous posez sur ce blog (donc à RWM), si vous êtes diplomé notaire - ne voyez pas d'animosité dans le propos qui va suivre cette incise - vous devriez être capable d'y répondre en grande partie par vous même. A moins que la formation de notaire pêche par l'absence de toute formation en matière de droit du travail, ce qui est une évidence à mes yeux.
Au fait "elle ne saurait tardé"; pas bon. Mais je fais aussi des fautes, collègue et même des très grosses, avec mes gros sabots.
Maintenant je vais envoyer ce post PUIS lire le courrier que vous m'avez semble t'il envoyé sur ma boîte perso. Non sans avoir observé qu'à priori vous n'avez pas répondu aux questions de notre ami RWM, à moins que vous l'ayez également fait sur sa boîte perso.
J'espère qu'il répondra à vos questions en faisant une nouvelle fois la preuve de son savoir faire connu et reconnu. S'il vous répond en privé, il me serait agréable que vous m'adressiez les éléments de cette réponse, le sujet m'intéressant au plus haut point pour les raisons rapidement évoquées ci-dessus.
Bien sincèrement et respectueusement, futur Maître Pipounous. Ca me plait beaucoup ça, Maître Pipounous.

Bonsoir pipounous,
Merci d'avoir répondu à mon dernier post sur le présent sujet, en messagerie privée.
J'ai ainsi appris que ma réponse du 12 mars 2009 t'avait complètement satisfait.
C'est tellement plus convivial en le disant...

Tu te poses maintenant deux questions :

1/ Un salarié peut-il refuser d'utiliser un smart phone ou "téléphone intelligent" du type Blackberry, fourni par son employeur ?

2/ Si NON le salarié doit-il être disponible 7j/7 et 24h/24 ?

Ma réponse :
Tout d'abord qu'est qu'un smart phone ? C'est un téléphone mobile disposant des capacités d'un téléphone portable habituel mais aussi des fonctions d'un assistant numérique personnel. Il peut aussi fournir les fonctionnalités d'agenda, de calendrier, de navigation Web, de consultation de courrier électronique, de messagerie instantanée, de GPS, etc.
Les smart phones récents, sont pratiquement tous équipés d'une puce GPS. Il est ainsi techniquement possible de pister un téléphone (donc son utilisateur). Cet outil permettant de situer son téléphone à tout moment sur la planète peut aussi porter préjudice à l'utilisateur s'il n'est pas assez regardant. Chaque fois qu'une application nécessite de fonctionner avec la géolocalisation, elle demande l'autorisation à l'utilisateur.
A ce sujet la CNIL préconise de "faire attention aux applications que l'on installe sur son téléphone. Il faut lire en détail les conditions d'utilisation des applications qui doivent préciser les données collectées et leur traitement".
Reste que le smart phone est donc potentiellement "un mouchard" en tant que tel.
Enfin, il existe également un risque lié à l'employeur, en transposant la situation familiale, au monde de l'entreprise.
Il est parfaitement envisageable qu'un employeur utilise la géolocalisation du smart phone de l'un de ses collaborateurs, pour savoir sa situation exacte, ce qu'il fait durant son temps de travail, s'il est bien à son poste ou non, ce qu'il peut faire en déplacement professionnel etc. Cette pratique doit être encadrée. De tels dispositifs pouvant entraîner des risques d'atteinte à la vie privée des salariés, la CNIL a été conduite à encadrer leur mise en œuvre et a dégagé des conditions : désormais, la mise en place du système de géolocalisation peut faire l'objet d'une déclaration simplifiée si elle est conforme aux conditions posées par la norme n°51, les personnes concernées doivent faire l'objet d'une information préalable.
L'employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de mettre en œuvre des moyens de protection du salarié qui soient parfaitement efficaces.
Par ailleurs, le droit fournit une protection supplémentaire à celle issue des règles concernant le respect dû à la vie privée des personnes, il s'agit du droit à l'oubli. Il résulte en effet de l'article 6, 5° de la loi du 6 janvier 1978, dite Informatique et Liberté, que les données qui seront conservées de façon légitime par l'employeur, doivent être précises et actualisées et ne peuvent être conservées plus longtemps que nécessaire à la finalité pour laquelle elles ont été collectées. L'article 226-20 du code pénal, sanctionne par 5 ans d'emprisonnement et 300.000 euros d'amende, le fait de conserver les données au-delà de la date prévue.
Les smart phones estompent les frontières entre vies professionnelle et personnelle. Le Web 2.0 donne à chacun de puissants moyens d'expression en dehors de l'entreprise. De nouvelles règles du jeu s'imposent.
La charte informatique a vocation à rassembler ces règles. Le contenu d'une charte informatique est hybride par nature. Il a évolué pour passer d'une vision technique à une approche éthique, ayant pour socle la loyauté; celle du salarié, mais aussi celle de l'employeur. Le tracé de la frontière entre ce qui est permis et ce qui est interdit est délicat, car ces nouvelles règles ont en commun leur caractère flou.
Malheureusement, la loyauté ne se mesure pas ! En fait elle est devenue l'un des principaux standards juridiques d'aujourd'hui. Seul le juge peut trancher et dire si un comportement est déloyal ou loyal. Il convient donc de s'interroger sur les enjeux sous-jacents.
Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail "Le contrat de travail est exécuté de bonne foi". La méconnaissance d'une obligation édictée par la charte informatique peut être analysée comme un défaut de loyauté. Elle est donc de nature à justifier la rupture du contrat de travail au tort du salarié.
Pour plus de précisions, je t'invite à consulter, comme moi, le site www.journaldunet.com

Conclusions :
1/ Tu ne peux pas refuser d'utiliser un smart phone professionnel, mais, tu dois exiger de ton employeur, la signature d'une charte informatique avec consultation du CHSCT, du CE et de chaque salarié individuellement. Partie intégrante du règlement intérieur elle doit aussi satisfaire le critère de la proportionnalité des restrictions imposées aux salariés, conformément à l'article L.3121-3 du code du travail prohibant " les dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et disproportionnées au but recherché. "

2/ Tu ne dois pas te rendre disponible 7j/7 et 24h/24, ainsi la CNIL recommande la désactivation (du smart phone ) en dehors des horaires de travail.
C'est on ne peut plus simple et de bon sens, me semble-t-il.
Est-ce plus clair dans ton esprit ? Mille excuses d'avoir été aussi long, mais le sujet est ardu.
Cordialement

Remercions au passage Maître Murielle Cahen pour le travail fourni sur ce sujet qui, effectivement, est cerné de manière plus que floue par la loi qui évolue bien moins vite que les technologies modernes sur lesquelles certaines professions semblent se ruer sans en cerner tous les inconvénients, les risques et les avantages.

Le blog qu'elle tient permet à de nombreuses questions pointues d'être traitées de manière fournie.

Bonjour RWM,

Encore une fois (et comme d'habitude) ta réponse est à la fois complète et précise et je t'en remercie vivement.
Cela méritait d'attendre un peu et je pense que tu es pas mal occupé ces derniers temps.

Pour info, l'étude a déjà établi une charte informatique dans laquelle ne figure pas expressement l'expression "smartphone" ou "blackberry" mais le mot "etc" a été ajouté aux traditionnels "messagerie, accès internet". Elle crée notamment des obligations à la charge des utilisateurs. Mais rien n'est prévu concernant leur utilisation en dehors des heures de travail (soir, week end et congés).

Ma première question est en fait de savoir si cela conduit ou non à la modification de notre contrat de travail ?

Mais tes réponses à mes questions en entraînent d'autres :

- En tant que cadre au forfait, qu'entend on par "horaires de travail" tel que recommandé par la CNIL ?

- Peut-on nous reprocher de ne pas avoir répondu à un mail si celui-ci a été envoyé un soir tard, pendant le week end ou pendant des RTT ou congés payés ?

Merci encore pour tes réponses et ton analyse.

Bien à toi.

Pipounous

Bonjour Pipounous,

Question n°1 :
" Une charte informatique, partie intégrante du règlement intérieur, conduit-elle ou non à une modification du contrat de travail ? "

Ma réponse : Sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, au cas particulier, c'est indéniablement et juridiquement NON. Un règlement intérieur ne peut pas modifier un contrat de travail.

Question n°2 :
" Quels sont les horaires de travail d'un cadre au forfait ? "

Ma réponse : C'est normalement indiqué dans la convention de forfait signée par le cadre. Attendu qu'il existe 3 types de forfaits, il conviendrait de préciser celui qui te concerne, n'ayant aucune connaissance de ta convention de forfait personnelle.
Rappel :
Forfait hebdomadaire ou mensuel (Code du travail article L.3121-38)
Forfait annuel en heures (Code du travail article L.3121-4)
Forfait annuel en jours (Code du travail article L.3121-43)

Question n°3 :
" Un employeur peut-il reprocher à son salarié de ne pas avoir répondu à un courriel parvenu en dehors des heures normales de travail ? "

Ma réponse :
Tout peut être reproché, mais encore faut-il que ce soit juridiquement réel et sérieux. Sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux au cas particulier, un tel reproche n'est certainement pas juridiquement sérieux. Simple bon sens.

Cordialement

Bonjour RWM et merci pour tes réponses.

En ce qui concerne mon statut de cadre, il s'agit d'un forfait annuel en jours. Par conséquent, quels sont mes horaires de travail ?

Est-on en droit de demander une compensation des heures supplémentaires de travail (augmentation ou autres) engendrés par la gestion des mails le soir, le dimanche, les jours fériés et pendant des congés payés ?

La réponse à la 3e question me semble en effet logique (si on arrive à déterminer quels sont les horaires de travail d'un cadre au forfait annuel en jours cf. question ci-dessus).

Merci d'avance.

Cordialement.

Re-bonjour pipounous,

Si tu veux bien lire ou relire l'article 8.4.2. de notre CCN du Notariat du 8 juin 2001, les conventions individuelles de forfait en jours doivent respecter les dispositions suivantes :
"...
- l'amplitude de la journée d'activité ne doit pas dépasser 10 heures, sauf surcharge exceptionnelle de travail.
..."
Forfait annuel en jours = application partielle de la législation sur la durée du travail :
Les salariés en forfait annuel en jours ne bénéficient pas de la durée légale du travail (pas d'heures supplémentaires), des limites de durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail (respectivement 10h sur une journée, 48h sur une semaine isolée, 44h sur 12 semaines consécutives).
En revanche, l'employeur doit respecter les normes légales en matière de repos quotidien (11 heures consécutives minimum), repos hebdomadaire (35h) et congés payés (code du travail art. L.3121-43).
Bien que la loi ne le mentionne pas, il paraît également logique de respecter les jours fériés chômés dans l'entreprise.
(Source : Dictionnaire social 2009 du Groupe Revue Fiduciaire, page 407)
Conclusion : fais-toi bien préciser le fonctionnement du bouton arrêt/marche de ton smart phone professionnel, comme recommandé par la CNIL !!! (lol)
Cordialement

Cher RWM,

Je te remercie pour tes réponses et surtout ta conclusion qui résume bien la situation.

Pour information, les joujous nous ont été distribué hier avec le message suivant :

"C'est pour vous permettre quand vous êtes en rdv ext et que vous avez besoin de passer des coups de fils à l'extérieur ou à l'étude de les passer sans avoir à prendre votre téléphone personnel. De plus, si vous avez besoin de transférer des pièces jointes quand vous êtes en rdv, vous pourrez le faire. Il n'est pas question de vous appeler le soir à 22 heures."
Et d'ajouter : "Il s'agit d'un forfait illimité donc vous pouvez passer vos coups de fils personnels même le WE...."

Je trouve que la dernière phrase laisse rêveur...

Je donnerai des nouvelles dans quelque temps après une certaine durée d'utilisation...

Cordialement.

Bonsoir pipounous,
Tout comme toi, la dernière phrase de ton employeur me laisse perplexe.
Elle sous-entend, que tu peux/dois laisser ton smart phone ouvert le WE pour recevoir et passer tes coups de fils personnels.
Avec une telle "paire de menottes", je préférerais utiliser mon smart phone personnel et fermer purement et simplement le professionnel en dehors de mes heures de travail. Au surplus en dehors du bureau et surtout durant mon repos, mon employeur n'a pas à savoir où je me trouve physiquement avec son smart phone.
Attention danger imminent !
D'accord pour en reparler dans quelques mois, sur ce forum.
Cordialement

Bonsoir à tous,
Si vous êtes utilisateur d'un smart-phone professionnel et suite aux réflexions qui précèdent dans ce sujet, votre avis nous intéresse.
Exprimez-vous librement ici.
D'avance merci.
Cordialement

je ne suis pas utilisateur, mais si je reprends textuellement :

"C'est pour vous permettre quand vous êtes en rdv ext et que vous avez besoin de passer des coups de fils à l'extérieur ou à l'étude de les passer sans avoir à prendre votre téléphone personnel. De plus, si vous avez besoin de transférer des pièces jointes quand vous êtes en rdv, vous pourrez le faire. Il n'est pas question de vous appeler le soir à 22 heures."
Et d'ajouter : "Il s'agit d'un forfait illimité donc vous pouvez passer vos coups de fils personnels même le WE...."

je ne vois rien qui oblige à utiliser ou laisser allumé le telephone en dehors des heures de bureau, je vois le dernier alinéa comme une précision disant qu'il ne sera pas fait reproche s'il est utilisé à usage personnel même le week end,
à chacun de savoir s'il veut le laisser allumé 7/7 jours pour s'en servir à usage perso et éventuellement avoir des appels professionnels ou à l'eteindre et à se servir d'un autre appareil

STRESSANTS SMARTPHONES

Emblème du cadre autonome, le smartphone peut l'être du stress professionnel, lorsque la pression temporelle se conjugue avec une charge élevée de travail, peu d'autonomie dans l'ordre des tâches à réaliser, des difficultés à concilier vie familiale et salariale...
Or le stress est, devant le harcèlement et les violences au travail, le plus fréquent des risques psychosociaux, qu'on lie à l'évolution des organisations de travail et à la croissance des activités de services mettant le salarié en contact avec le client. Depuis les suicides au travail en 2007 chez France Télécom, ils sont l'objet de toutes les attentions en raison de l'enjeu humain, financier, ainsi que leurs effets sur les maladies cardio-vasculaires et les TMS qu'ils accroissent. Ils sont peu reconnus comme maladies professionnelles (72 en 2009).
(Source : Liaisons sociales magazine / avril 2011)

Bonjour pipounous,
Voilà plus de 6 mois maintenant que ton employeur t'a gratifié d'un smart phone professionnel.
Comment ça c'est passé et qu'en penses-tu à la pratique ?
Bien cordialement.

Prise d'acte de la rupture du contrat de travail
à la suite de l'utilisation d'un système de géolocalisation.

L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail. Un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l'employeur pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la CNIL, et portées à la connaissance des salariés.
(Source : Cass. soc. 3 nov. 2011, n° 10-18.036)

Lu dans Direct Matin n°1357 du 1er octobre 2013

Amalgamer le travail et la vie privée est de plus en plus courant. Mais les Français ne sont pas adeptes du « blurring », ce comportement consistant à ne pas séparer clairement travail et vie privée. C’est ce que révèle une enquête menée auprès de voyageurs de sept pays par Ipsos pour les hôtels Pullman. Ainsi ils sont 59% à considérer que posséder un équipement professionnel utilisable à distance (ordinateur, smartphone, etc.) génère du stress. Moins de la moitié (45%) utilise cet équipement pour des besoins personnels. Mais si le travail des Français n’empiète pas sur leur vie privée, l’inverse est également vrai. Avec les Allemands, ils sont ceux qui exercent le moins d’activités personnelles pendant leur temps de travail. Mais si ce n’est pas forcément bien vu en France, il n’en est pas de même selon les pays. Les Chinois sont les plus grands adeptes du « blurring ». Ils sont 85% à emmener leurs PC portables, smartphones et autres tablettes professionnelles en vacances ou en week-end. Sur leur lieu de travail, 85% d’entre eux organisent leurs vacances et week-ends en ligne et 60% surfent sur des sites de rencontres en ligne. Quant aux Américains, ils sont autant à considérer un équipement professionnel mobile comme un confort de travail, et à estimer que cela a des effets négatifs sur leur vie privée.

Ndlr. Qu’en pensent les salariés du notariat ?

Volkswagen a été, en 2011, l’une des premières entreprises à bloquer l’accès aux serveurs Blackberry de ses salariés en dehors des horaires de travail.
Depuis, d’autres entreprises se sont penchées sur la question. En ligne de mire : le potentiel surmenage de salariés hyper connectés. « Les initiatives restent isolées, mais on se rend compte aujourd’hui des limites des chartes de bonne conduite vis-à-vis de l’usage des messageries électroniques », observe François FATOUX, délégué général de l’Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises.
Gage de souplesse.
La solution de la coupure n’est cependant pas la panacée. Pour les collaborateurs, l’accès à distance aux mails reste majoritairement perçu comme un gage de souplesse dans l’organisation du travail. Et pour l’entreprise, recourir à une méthode aussi radicale ne résoudra pas tout. « La messagerie ne pose pas problème en elle-même, observe Géraldine de la RUPELLE, spécialistes des systèmes d’information. Ce qu’il faut étudier, c’est la surcharge de travail et les dérives managériales qui se cachent derrière. »
(Source : Journal 20 Minutes du 11 mars 2014)
Ndlr. Si j'en juge par l'absence de réponse au précédent message, les salariés du notariat, ne sont heureusement pas concernés par ces dérives et le surmenage...

Comment mettre en pratique l'obligation de déconnexion pour les salariés ?

LE MONDE | 08.08.2014 à 14h45

Les nouvelles technologies ont bouleversé le monde professionnel. Les courriels, qui peuvent être adressés ou reçus grâce au smartphone en tout lieu et à tout moment, ont remplacé le bon vieux fax. La connexion à distance permet de travailler de chez soi.
Le travail s'est donc exporté en dehors du lieu et du temps de travail. Ce phénomène s'est d'autant plus accentué que certains utilisateurs du smartphone sont devenus véritablement des « addicts à la connexion ».
Face à ce phénomène atténuant la frontière entre les vies personnelle et professionnelle, une réflexion sur un « droit à la déconnexion » s'est amplifiée depuis quelques années par la multiplication d'accords d'entreprise sur la qualité de vie au travail qui encadrent notamment l'utilisation des outils de communication.
Récemment, ce « droit à la déconnexion » a été érigé en une « obligation de déconnexion des outils de communication à distance» aux termes d'un accord conclu dans la branche des professions informatiques (Fédération Syntec).
Mais comment mettre en pratique cette « obligation de déconnexion » ?
L'accord Syntec ne le précise pas. Il se contente d'indiquer que « l'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié ».
Certaines entreprises ont fait le choix de mettre en veille les serveurs de messagerie en dehors des horaires de bureau. Une telle modalité est certainement la seule à pouvoir imposer aux salariés une obligation de déconnexion. Elle paraît cependant difficilement compatible avec les fonctions de certains salariés et l'activité de l'entreprise qui s'inscrit de plus en plus dans un cadre international avec des décalages horaires.
En réalité, seules des mesures visant à limiter, et non interdire, l'utilisation des outils de communication en dehors des heures habituelles de travail paraissent envisageables en pratique.
Deux types de mesures complémentaires, déjà en vigueur dans quelques entreprises, pourraient être prévus :
Des actions de sensibilisation des collaborateurs et managers par le biais d'actions de formation portant sur les risques, sur la santé physique et mentale, de l'envoi de courriels pendant le temps de repos ;
Des règles, formalisées dans un accord d'entreprise ou dans une charte d'usage des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC), visant à restreindre l'envoi de courriels pendant les périodes de repos et de suspension du contrat, voire à limiter l'envoi de réponses à des courriels adressés par des collaborateurs en repos.
Dans tous les cas, les auteurs de ces mesures devront veiller à ce qu'elles n'aient pas un effet inverse au but recherché : amplifier le stress des salariés qui, soit se trouveront confrontés à une quantité importante de courriels à leur retour au travail après une absence, soit ne pourront plus bénéficier d'une flexibilité dans l'organisation de leur vie professionnelle en perdant la connexion à distance.

Blandine Allix, avocat associé du cabinet Flichy Grangé Avocats.