Conditions de travail

Bonsoir LABIQUETTE,
Bienvenue sur le forum des salariés du Notariat.
En guise de mot de présentation, pourrais-tu nous dire quand et comment tu as découvert ce forum? Il est important pour un syndicat de salariés comme celui qui est à l'origine de ce forum, de savoir comment il est connu ou méconnu dans sa branche professionnelle.
Le nombre annuel d'actes par clerc rédacteur dans un office est très différent selon la taille de l'office et les méthodes de travail pratiquées dans cet office.
Je m'explique, dans un office de 7 salariés (nombre moyen de salariés dans les offices français) une bonne production d'actes se situe entre 900 et 1000 en milieu rural et souvent plus en milieu aggloméré. Quant à préciser combien de clercs il faut pour assurer cette production, il est très difficile de le dire, car c'est différent s'il existe un(e) formaliste ou non. En effet si les clercs doivent assurer toutes leurs formalités, il en faudra inévitablement un supplémentaire. Par ailleurs le nombre global d'actes produit ne veut strictement rien dire, car les petites ventes de parcelles rurales prennent beaucoup plus de temps de préparation et rédaction que les ventes en l'état futur d'achèvement, une fois le programme lancé.
Dans les offices de plus de 50 salariés, c'est très différent, car les différents services (accueil-standard, production, comptabilité, formalités, bureautique, archivage, courses, négociation, gestion de patrimoine etc.) doivent être étoffés afin d'assurer un bon fonctionnement de l'ensemble de l'office. De ce fait la production par salarié moyen (et non clerc rédacteur) est souvent plus faible, sachant que certains actes de sociétés, fonds de commerce, donations-partages, partages, successions etc. sont très lourds et complexes à gérer.
J'ai connu des clercs, dans de gros offices parisiens, qui ne produisaient qu'une dizaine d'actes par an... représentant à eux seuls 25 à 30% des produits annuels. Dans un office parisien, bien connu, il y avait chaque année un acte dont les produits équivalaient aux 800 autres... Donc les moyennes arithmétiques sont hasardeuses et sans réelle signification.
Par conséquent, à défaut de détails il est impossible de comparer quoique ce soit et de tirer un quelconque enseignement à partir de renseignements éparses glanés ça et là. Se laisser berner, par de telles affirmations d'employeurs, relève vraiment du n'importe quoi et d'une totale méconnaissance du milieu notarial.
Par ailleurs, il existe de nombreuses informations dans ce forum sur ce que doit comporter un projet de licenciement économique. Je t'invite à utiliser l'onglet rechercher avec les bons mots clefs, pour prendre connaissance de ces informations indispensables à connaître dans de telles circonstances. Mon syndicat situé à PARIS s'est fait une véritable spécialité de la contestation et de l'indemnisation des salariés victimes de licenciements économiques qui, dans le notariat sont très souvent "bidonnés".
Concernant l'apport de solutions d'organisation, cela ne relève aucunement des compétences du salariat. Il existe des cabinets d'audit spécialisés dans ce type d'analyses et de méthodes de gestion, notamment dans le cadre de la démarche qualité (DQN) insufflée par le Conseil Supérieur du Notariat depuis plusieurs années.
Tous ensemble, renseignez-vous un peu autour de vous, au lieu de rester prostrés et mortifiés dans votre coin.
N'avez-vous pas imaginé vous syndiquer en bloc, par exemple, afin de faire contre-poids aux menaces dont vous faites l'objet?
Quant à l'horaire de travail, tu restes bien trop vague pour me permettre un seul avis. Tu ne précises même pas s'il s'agit-il d'un horaire collectif affiché au tableau d'affichage obligatoire et déposé à la DIRECCTE ou d'horaires à la carte?
Première conclusion : si tes collègues et toi-même, voulez véritablement vous en sortir, il va falloir vous bouger sérieusement. Sinon ce sont les patrons qui vont remporter la partie, tout simplement.
Bien cordialement à votre écoute.

Bonsoir,
Merci pour votre réponse.
J'ai connu votre forum avec le moteur de recherche.
Nous sommes 22 salairés (un comptable, deux formalistes, une standardiste, deux personnes à l'immobilier + une à la gérance et le reste des rédacteurs + une annexe deux rédacteurs).
Nous sommes dans une ville moyenne de province (environ 35.000 habitants).
J'ai peur également que les employeurs trouvent une faute lourde ou grave pour éviter un licenciement économique.
Comment se défendre contre cela ?
Pour les horaires, nous sommes aux horaires variables.
Depuis le changement d'employeurs nous n'avons plus de fiches de pointage (la pointeuse à été conservée).
Aucune solidarité n'est à espérer dans cette Etude, tout le monde à peur de se faire licencier alors mes collègues n'hésitent pas à faire des heures...
De plus, nos employeurs nous demandent de les tutoyer (nouvelle forme de mangement???).
Si vous avez l'adresse d'employeurs potables, n'hésitez pas  
A vous lire

Bonsoir LABIQUETTE,
Merci de nous avoir indiqué la manière dont tu nous as trouvé. Par contre tu as oublié de nous préciser quand tu nous as trouvé ? (quand et comment ?)

Pour répondre à ton questionnement un office notarial de 22 salariés situé en province dans une ville de 35.000 habitants doit produire entre 2800 et 3000 actes minimum par an. Pour le vérifier il suffit de consulter le répertoire officiel de l’office et d’y ajouter les déclarations de successions déposées.

La peur du patron est très mauvaise conseillère lorsque l’on connaît les définitions de la faute grave et de la faute lourde qui figurent dans notre forum. Elles sont très facile à trouver en utilisant l’onglet « Rechercher » ci-dessus. Lorsque tu les auras trouvées tu comprendras facilement comment s’en défendre.

Concernant les horaires variables, voici ce qu’il faut connaître pour juger correctement de ta situation :
Le principe
Les employeurs sont autorisés à déroger à la règle de l'horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires individualisés pour répondre aux demandes de certains salariés.  
Leur mise en place doit se faire dans le respect de certaines conditions.
Conditions de mise en place
La mise en place de cet aménagement est possible dès lors que certains salariés en font la demande.
Si l'employeur accepte, il soumet la demande aux représentants du personnel, qui ne doivent pas s'y opposer. L'inspection du travail doit également être informée.
Dans votre office les représentants du personnel ont-ils été consultés pour les modifications intervenues et l’inspection du travail a-t-elle été informée ?
En l'absence de représentants du personnel, l'autorisation de l'inspection du travail est nécessaire. Est-ce le cas ?
Cette forme d'aménagement du temps de travail se traduit par des horaires dits individualisés, flexibles, à la carte ou variables.
Durée du travail
Les salariés restent soumis à l'ensemble des dispositions relatives à la durée légale du travail.
Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail prévues par la loi (10h par jour, 48h par semaine) doivent être respectées.
Les salariés peuvent choisir leurs heures d'arrivée et de départ, en respectant les plages fixes et les plages mobiles prévues.
Report d'heures
Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d'heures d'une semaine sur l'autre. Un report sur la semaine suivante ne peut pas dépasser 3 heures, et le cumul des reports ne peut pas dépasser 10 heures. Cependant, des plafonds différents peuvent être fixés par convention ou accord. Est-ce le cas dans votre office ?
Ces heures ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires, dès lors qu'elles résultent d'un libre choix du salarié.
S’il n’y a plus de pointeuse, comment sont contrôlés les horaires de travail de chacun ?
Dans le cas qui est le votre, de salariés non soumis à l’horaire collectif de travail, la règle générale est la suivante :
Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les deux modalités suivantes (article D. 3171-8 du Code du travail) :
- D’une part, quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
- D’autre part, chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.
Si ce n’est pas votre cas, il faut vous adresser à l’inspection du travail pour demander un simple rappel à la loi, de votre employeur.

Le « tu » : un effet de mode
L'objectif des entreprises aujourd’hui est de créer de la proximité entre les salariés, d'établir une ambiance de travail moins formelle, plus décontractée, de favoriser l'esprit d'équipe et le sentiment d'appartenance. Aujourd’hui, le « tu » est donc  son apogée et devient une mode. Il donne une image dynamique des entreprises qui l’utilisent ! Avec l'aplatissement des hiérarchies et le travail transversal, le « tu » construit et renforce la cohésion. Attention cependant, le vouvoiement est indispensable dans certains secteurs professionnels (santé, banques,… etc.)
Le piège du « tu » : quand les relations sont en danger !
La familiarité sous-entendue par le "Tu" contribue paradoxalement à compliquer les relations. Son utilisation n’est jamais anodine ! Tutoyer quelqu'un donne un air d'adoucir la relation et d'éviter tout conflit ! Mais tutoyer son supérieur ne doit pas faire oublier sa position de chef qui saura vous vouvoyer de nouveau dès lors qu’il aura une remarque à vous faire.
De même, certains salariés peuvent se sentir moins à l'aise pour réclamer une augmentation de salaire ou de meilleures conditions de travail à un directeur qu'ils tutoient.
Dans un autre exemple et dans une relation client-fournisseur, à moins d'être devenus proches au fil du temps, passer du « vous » au « tu » risque de conférer à la relation une dimension affective qui pourrait devenir problématique.
Conseils
- Évitez l'aller-retour du Tu au Vous
A la suite d’un conflit, chacun reprend ses distances et l’on se re-vouvoie. Cela veut dire que c’était un faux « tu », créant un plus grand malaise. Cela souligne aussi comme un signe de faiblesse parce qu’en difficulté la personne se réfugie derrière le « vous » car elle perd pied. Il faut savoir prendre son temps : le « tu » est un chemin de non-retour.
- Choisissez ce qui vous convient le mieux
Énoncez votre difficulté au tutoiement et conservez l'expression qui vous est la plus naturelle... quitte à la faire évoluer avec le temps est la meilleure des solutions… Mais il est également possible de vouvoyer et d'appeler l'autre par son prénom, ce qui constitue une solution intermédiaire de rapprochement.
Pour conclure ici, nous réservons les employeurs socialement fréquentables à nos seuls adhérents…Il faut bien que le syndicat serve à quelque chose !
Bien cordialement.

il est certain qu'il ne faut pas généraliser, mais j'ai connu au début de ma carrière, une petite entreprise (hors notariat) ou le patron tutoyait ses employés donnant ainsi l'impression d'une camaraderie, seulement comme c'était un grand nerveux celà débordait très vite dès le moindre problème par des abus de langage, insultes et autres,
je n'ai pas dépassé les 3 mois dans cette entreprise et je suis entrée ensuite dans le notariat avec un vouvoiement de bon aloi, et donc une certaine distance,
depuis je ne suis pas une partisane du tutoiement réciproque employé/patron,
dans mes dernières années avec l'arrivée des jeunes notaires on a adopté spontanément l'appellation par le prénom mais gardé le vouvoiement et comme le dit rwm c'est un bon compromis

Bonjour Vous tous,

RWM disait que nous réservons les employeurs socialement convenables à nos syndiqués, il faut bien que le syndicat serve à quelque chose.
Heureusement qu'il y a moins de 3% de clercs syndiqués sans quoi il y aurait sans doute beaucoup de mal à les satisfaire tous!

La vérité c'est que les clercs et employés de notaire sont de plus en plus livrés à eux mêmes, en face d'employeurs de plus en plus souvent sans scrupules, cherchant à mobiliser des "ressources humaines" que rien, dans leurs contrats de travail, ne les autorise à exploiter.

La vérité c'est aussi que l'encadrement d'autrefois, le même qui structurait aussi tout le syndicalisme et une bonne partie de la culture conservatrice et parfois paternaliste du notariat, a presque fini de disparaitre.

La vérité c'est encore que nos vieux principaux et cadres syndicaux ont fait du zèle en accompagnant ce mouvement qui a conduit à leur disparition.

La vérité c'est qu'il y a toute une liste de vérités encore, que seule une petite poignée détient encore mais s'obstinera peut-être jusqu'au bout à ne pas transmettre; la relève n'a pas été préparé et c'est au point que l'on pousserait presque de côté les rares clercs du rang qui essaient encore di tirer leurs vieux principaux par la manche en leur disant, eh! réveillez vous.

La vérité c'est encore qu'il faudrait se secouer un peu sans quoi d'ici peu, il n'y aura plus que des ruines du syndicalisme des clercs; et enfin que la seule manière de le faire comprendre, c'est de le dire sans ménagement au risque de bousculer les usages, les conventions les bonnes manières.

Nous en sommes au point ou nous en avons parfois plus que nos patrons, parmi lesquels certains doivent s'amuser de nos efforts pour ressembler encore et toujours à l'image pieuse du vieux clercs à certificat d'étude ayant commencé saute ruisseau et fini bras droit.

Les mêmes qui  vous disent aujourd'hui "c'est l'honneur du notariat d'avoir des clercs venant du ruisseau" tout en parlant de leurs vieux organes et en bénissant les ruines de nos syndicats, s'ingénient diraient on à les enterrer définitivement tout sous un monceau de pratiques parfois plus infâmes les unes que les autres.

Dites vous ou tu à vos patrons, peu importe. Mais écoutez comment ils parlent de nous, entre eux, dans les journaux, sans leurs écoles et parfois dans des petits petits papiers. Tendez l'oreille, écoutez les, lisez donc leurs petits papiers (ils les laissent parfois traîner). Tu ou vous, comme vous voulez mais habituez vous à leur parler franchement, parfois radicalement, et plus avec ces manières un peu  compassées et trop bien élevées de nos vieux principaux.

Des types comme RWM qui se casse tout seul la santé à minuit pour essayer d'inverser le cour des choses, nos amis notaires ne les méritent pas en ce moment.  Mieux vaut le dire, et tant pis pour les excès.

Bonsoir RWM,
Cela fait quelques semaines que je consulte ce forum.
En passant par le moteur de recherches google.
Lors du changement de patrons, les anciens n'ont pas voulu organiser de nouvelles élections, malgré les demandes répétées des délégués, donc le changement d'horaires s'est fait simplement en nous l'imposant.
La pointeuse ne fonctionne pas correctement car elle est restée aux anciens horaires, il n'y a donc aucun contrôle.
Je ne sais pas si les nouveaux horaires ont fait l'objet d'une information auprès de l'inspection du travail...
Une petite question : si une seule personne non syndiquée se présente aux élections (2è tour) est-elle élue ?
Merci pour votre réponse.

Bonsoir LABIQUETTE,
Merci d'avoir apporté la précision demandée sur la date à laquelle tu nous as découvert. En fait, si j'ai bien compris, c'est uniquement à cause de problèmes personnels dans ton office, que tu as recherché pour la première fois, de l'aide via internet. Cela voudrait-il signifier que tu n'as jamais participé à aucun scrutin électoral concernant la CRPCEN et/ou ta chambre des notaires siégeant en Comité Mixte?

Délégués du personnel :
Tu indiques que lors du changement de patrons, il n'y a pas eu d'organisation d'élections de délégués du personnel. Cela signifie-t-il qu'il y aurait eu création d'une nouvelle SCP? Comment se fait-il que les élus d'alors n'ont pas terminé leur mandat électif en cours? Lorsque tu parles "d'anciens", s'agit-il des anciens patrons ou des anciens élus salariés? Pour quelles raisons aucun des salariés actuels, n'a-t-il pas demandé officiellement, l'organisation de nouvelles élections de délégués du personnel?
J'ai l'impression que tu ne sais pas grand-chose de ce mécanisme électoral et que tu poses sans réflexion préalable, les questions qui te passent par la tête.
As-tu, au moins, pris connaissance du contenu des différents sujets de ce forum traitant des élections de délégués de personnel? La réponse à ta question me semble y figurer... au travers d'un lien officiel que j'ai donné personnellement.

Nouveaux horaires :
Je ne pourrais émettre un début d'avis sérieux, que si tu réponds clairement à toutes mes questions précédemment posées. Pour moi, la remise à l'heure d'une pointeuse n'est pas compliquée. C'est avant tout une question de volonté tant de l'employeur que du personnel en place.

Globalement, pour faire avancer ta situation dans un sens positif, seule une recherche sérieuse de documentation, auprès d'un syndicat par exemple, peut t'aider. Sans une réelle volonté des salariés, ceux-ci n'obtiendront aucun résultat concret. Il vaut mieux le savoir, sauf à être vraiment des "biquettes" (clin d’œil à ton pseudo).

Bien cordialement.

Bonsoir RWM,

C'est vrai que je pose beaucoup de questions mais tu n'es pas obligé d'y répondre. J'ai fait beaucoup de recherches pour me documenter et c'est ce forum qui m'a le plus aidée.
Je n'ai pas trouvé toutes les réponses à mes questions et c'est pour cela que j'ai demandé votre aide.
Concernant les délégués du personnel : à l'époque des anciens patrons mes collègues avaient demandé que soit organisées de nouvelles élections, en vain.
Nouveaux horaires : les nouveaux employeurs ne veulent pas configurer la pointeuse malgré nos relances.
Espérant avoir répondu plus clairement
Bien cordialement

Bonsoir labiquette,
Merci de tes précisions malheureusement limitées à quelques points de ton questionnement.
Certes, je ne suis pas obligé de répondre à toutes les questions posées sur ce forum, mais je suppose que si tu y poses des questions, c'est que tu souhaites forcément obtenir, à minima, un commencement de réponse fiable. Sinon, en toute logique, tu n'interviendrais pas...
Concernant la demande d'organisation d'élections de délégués du personnel, cela relève de l'initiative d'un salarié (pas forcément ancien délégué du personnel) ou d'un syndicat. Donc dans ton cas c'est toujours possible...
La configuration de la pointeuse, peut pareillement être demandée via l'inspection du travail, par n'importe quel salarié de l'office ou le syndicat d'un salarié. Donc dans ton cas c'est toujours possible...
C'est simplement une question de courage collectif ou individuel, vis à vis d'un employeur quelque peu réticent au dialogue social, souvent par manque de compétences en relations humaines, comme c'est fréquemment le cas dans le notariat.
Toujours à l'écoute pour d'autres questions, bien entendu.
Ce forum est d'abord une main tendue, encore faut-il vouloir la saisir avec franchise, dans la limite du raisonnable.
Cordialement.

PS. Afin d'amorcer une réflexion intellectuelle sur ta situation actuelle et celle de tes collègues de travail, voici une citation d’Étienne de la Boétie : "Il est possible que les hommes aient perdu leur liberté par contrainte, mais il est quand même étonnant qu’ils ne luttent pas pour regagner leur liberté... Les hommes nés sous le joug, puis nourris et élevés dans la servitude, sans regarder plus avant, se contentent de vivre comme ils sont nés et ne pensent point avoir d’autres biens, ni d’autres droits que ceux qu’ils ont trouvés ; ils prennent pour leur état de nature l’état de leur naissance."

Le renforcement des exigences productivistes conduit, dans de nombreux cas les salariés, à devoir travailler à la va-vite pour un résultat dont ils ne peuvent pas être fiers. Le travail ne répond ni correctement aux attentes de la clientèle ni à leur propre conception du travail bien fait. Or, dans un contexte d'intensification du travail, l'autonomie quant à la manière de mener son travail à bien et la satisfaction quant au résultat, sont essentiels pour contrebalancer les effets délétères de la pression temporelle. Le sentiment de mal faire son travail a des conséquences sur la santé psychique du travailleur, qui ne parvient pas à trouver dans la tâche accomplie une source d'estime de soi. Et il risque d'autant plus de déprimer qu'il est soumis à une forte pression au rendement. En même temps, cette pression est caractéristique d'organisations de travail dysfonctionnelles. Le travail bâclé pour cause d'intensité excessive est l'indice d'un déséquilibre entre les moyens octroyés et les fins affichées, ce qui est le signe d'un manque de connaissance et de reconnaissance du travail et de celui qui le fait. le salarié ne comprend pas plus les orientations du top management que l'organisation ne semble connaître et reconnaître son travail réel. Le sentiment d'être correctement intégré dans un collectif cohérent est un facteur de santé comme, à contrario, le sentiment que quelque chose dysfonctionne dans l'organisation du travail tend à fragiliser l'individu.
Pression temporelle, manque d'autonomie, manque de reconnaissance, manque d'intégration, perte d'estime de soi : tout ceci met en péril la santé mentale mais aussi la santé physique - troubles cardio-vasculaires, troubles musculo-squelettiques, probablement aussi allergies et peut-être cancers.

(Extrait synthétique du livre "Le travail peut-il devenir supportable?" de Michel GOLLAC et Yves CLOS édité chez Armand COLIN en 2014)

ndlr. Des salariés du notariat se reconnaîtraient-ils dans cette brève description ?

La « conviviale attitude » au travail

Comment faire pour avoir des collaborateurs motivés, plutôt que des galériens passifs et amorphes ? « Vaste programme ! » aurait répondu le Général… Programme vaste, certes, mais pas irréalisable, à condition de mettre une bonne dose de BSP (Bon Sens Paysan) dans son carburateur intellectuel ! Voici quelques réflexions susceptibles d’orienter le «management»

Pour être motivé, un collaborateur doit éprouver du plaisir dans son travail, exprimer une «conviviale attitude» (1).
Alors comment parvenir à susciter l’enthousiasme ? Déjà en se posant la question…
Il est probable que parmi ses attentes explicites, ou implicites, figurent :
- des conditions de travail agréables,
- des locaux bien aménagés,
- un poste de travail fonctionnel,
- une bonne luminosité,
- des outils performants,
- un ordinateur qui ne soit pas trop « dépassé »,
- des logiciels adaptés à la tâche et l’utilisation desquels une formation complète aura été fournie.
Voilà quelques préalables, la liste n’étant pas exhaustive.

Autre recette, simple et efficace, à condition de se donner un peu de peine : préparer l’accueil d’un ou d’une nouvelle collaboratrice.
« On n’a jamais une deuxième occasion de faire une bonne première impression ». Informer le nouvel arrivant de l’organisation de l’office, le présenter aux autres membres de l’équipe, prendre le temps d’expliquer clairement la mission fixée, préciser les objectifs, le recevoir comme quelqu’un qui va apporter un plus, ce sont là de bons moyens de la mettre en confiance et d’optimiser les chances de la voir devenir rapidement performant.

Ne jamais oublier : pas de motivation sans implication !
Pour donner envie de s’impliquer dans le projet d’entreprise et jouer gagnant-gagnant, divers ingrédients sont nécessaires. D’abord, pas d’implication sans prise de responsabilités. Mais pour responsabiliser, il faut pratiquer l’art de la délégation. Art beaucoup plus difficile qu’on ne l’imagine. La délégation ne consiste pas à donner carte blanche et implique un retour d’information organisé de façon rigoureuse. Pour être efficace, il importe de fixer des objectifs, en veillant à ce qu’ils soient réalistes, et donc atteignables (ce qui suppose une concertation avec celui qui les reçoit). Également mesurables, pour éviter des discussions byzantines. L’objectif de « faire mieux » ne fait pas avancer le « schmilblick ». Tout le monde peut s’engager à tenter de battre le record du monde du 100 m !...

Autre élément de motivation : la reconnaissance.
Plusieurs manières de l’exprimer : simplement en n’oubliant pas de féliciter ceux qui savent donner un « coup de collier » en période de surchauffe, ceux qui font preuve d’initiatives positives (suggestions d’amélioration, bonne humeur, etc.). Bien sûr, la reconnaissance a aussi une dimension financière. Un système d’intéressement bien construit finit toujours par rapporter plus qu’il ne coûte. J’ai le souvenir d’une collaboratrice à la mine déconfite chaque fois que je lui apportais une pile de nouveaux contrats à enregistrer. Le jour où je lui ai octroyé une toute petite prime par dossier traité, j’ai constaté qu’ils étaient traités plus rapidement, sans compter le sourire radiaux de cette collaboratrice chaque fois que se présentait une nouvelle pile ! Attention aux effets pervers : quand l’intéressement d’un collaborateur est calculé à partir de sa performance personnelle, mais également celle de l’équipe, il est recommandé de mettre en place, même symboliquement, une récompense collective. Cela évite les jalousies… Ne pas oublier, non plus, la prime pour atteinte d’objectifs, excellent moyen de dynamisation, et de progrès. Dans les offices où les taux de rejet des actes sont anormalement élevés, l’introduction d’une prime collective récompensant la baisse de ces rejets entraîne des résultats significatifs.

La reconnaissance, ce peut être aussi d’offrir la possibilité de suivre des formations à valeur ajoutée, de favoriser l’obtention de diplôme dans le cadre de la VAE (validation des acquis de l’expérience).
Reconnaître un collaborateur en lui permettant d’exprimer pleinement son talent, c’est faire un pari gagnant : les collaborateurs impliqués sont les meilleurs garants de la performance de l’entreprise !

(1) Lire à ce sujet : « La Conviviale Attitude au Travail » - Auteur : A. BENNANI. Editions Le Dauphin Blanc – 224 pages.

(Source : Revue NOTARIAT 2000 juin/juillet 2014 – N° 548 – sous la plume de Pierre DUNY)

Ndlr. S’il est indéniable que la plupart des notaires-employeurs sont très médiocres en matière de management, il n’est pas impossible aux 47.714 salariés que nous sommes, d’être convainquant dans l’unité, pour les inviter à se former, sans plus tarder, sur le sujet… Il me semble que c’est l’intérêt, bien compris de l’ensemble du notariat hexagonal. Pour y parvenir SYNDIQUEZ-VOUS FORCE OUVRIÈRE !

Il arrive de temps à autre dans le courrier syndical, des récits de « tranches de vie professionnelle ». Nous avons réceptionné le 8 juillet 2014, le commentaire qui va suivre, avec la fiche d’enquête sur vos conditions de travail.

« Je suis entrée dans le notariat par hasard à l’âge de 19 ans.
38 ans plus tard, j’y suis toujours, et toujours dans la même étude.
J’en ai vu et entendu des choses en 38 ans !
Tout relater serait trop long et je ne me souviens sûrement pas de tout.
J’ai vu passer 7 notaires différents, et un grand nombre de personnels.
Je peux vous dire qu’après 38 ans de carrière, je suis complètement désabusée et écœurée par cette profession.
La mentalité des notaires est affreuse, et les nouveaux notaires ont les dents aussi longues que leurs prédécesseurs pour ne pas dire encore plus longues.
Les notaires n’ont aucune considération pour leur personnel, pas de reconnaissance, pas de merci, que des critiques et des remontrances.
Un de mes patrons est particulièrement infect, il nous parle comme si nous étions des demeurées, avec une de mes collègues, c’est même du harcèlement.
Il avait même donné un coup de pied à une ancienne collègue, soit disant parce qu’elle partait 2 minutes en avance. Elle avait fait constater le bleu par le médecin et comme elle arrivait à la fin de son stage, elle a négocié son départ.
Ils n’en ont jamais assez, il n’y a que les revenus qui comptent.
Ils s’en mettent plein les poches, s’achètent des appartements, n’ont jamais de quoi nous augmenter.
Vous ne vous rendez pas compte, ils nous paient déjà à ne rien faire…
Ma dernière augmentation remonte à plus de 20 ans.
Réponse d’un notaire à qui l’on demandait une augmentation : « Pour vos fins de mois, il y les marches de La Poste… » (L’étude est située en face de La Poste : je ne développe pas sa réponse, vous avez compris).
Autre réponse : « Toutes proportions gardées, vous vivez aussi bien avec votre salaire, que moi avec le mien. »
Pendant quelques années, ils avaient institué des primes de fin d’année (maintenant supprimées). Quand j’ai demandé pourquoi mes collègues avaient eu une prime de 1.000 € et moi seulement 500 €, on m’a répondu « On a absolument rien à reprocher à votre travail, mais seulement vous ne donnez pas l’impression de vouloir en faire plus que ce que vous avez à faire. La qualité ne paye pas ».
Ils préfèrent la quantité à la qualité.
Avec la dématérialisation, on en demande toujours plus aux rédacteurs d’actes, il nous faut maintenant scanner tous les documents, et même les dossiers complets car ils ne veulent plus d’archives, tout cela vient en plus du travail que l’on avait déjà.
Les agences et les clients nous harcèlent, nous menacent de retirer le dossier, exigent, donnent presque des ordres, il faut toujours faire vite, vite, comme si demain n’existait pas.
A la longue, c’est usant, et en fin de carrière, la motivation n’est plus là.
Je n’ai plus qu’une chose à dire « VIVEMENT LA RETRAITE, et bon courage à ceux qui débutent leur carrière, ils en auront bien besoin ».

Ndlr. Sans commentaire, tout est dit et bien dit, avec beaucoup de sincérité, nous semble-t-il !

« La chambre disciplinaire nationale de l’Ordre des médecins (CNOM) a annulé le blâme infligé en première instance au Dr Élisabeth Delpuech par le conseil départemental de l’Ain.
Ce médecin du travail était poursuivi devant la juridiction ordinale par son employeur qui lui reprochait d’avoir établi un certificat de complaisance à l’égard d’une salariée de l’entreprise (une étude notariale), cette dernière ayant utilisé ces documents médicaux dans le cadre d’une action prud’homale (le certificat liait la pathologie du salarié à ses conditions de travail). Le Dr Delpuech avait fait appel en 2013 de cette décision auprès du CNOM.
« Le Dr Delpuech ne s’est pas bornée à faire siennes les déclarations de la salariée mais s’est fondée sur la connaissance personnelle qu’elle avait acquise des conditions de travail dans l’[entreprise] à travers notamment des consultations dispensées à d’autres salariées […], ses constatations l’ayant amenée à alerter l’employeur et à le rencontrer puis à saisir à trois reprises l’inspecteur du travail », lit-on sur la décision de la chambre disciplinaire du CNOM, rendue publique le 26 juin. « Les certificats établis ne sont pas des certificats de complaisance mais des diagnostics », ajoute le CNOM.
Coups de boutoir patronaux
S’il félicite sa consœur qui a «subi les coups de boutoir patronaux », le Dr Dominique Huez, vice président de l’association Santé et médecine du travail (Ass-SMT) déplore qu’à l’heure actuelle, « rien n’empêche les employeurs de continuer à épuiser devant des chambres disciplinaires, avec des plaintes injustes, les médecins du travail qui « écrivent » le lien santé-travail».
L’année dernière, ce médecin du travail a fait l’objet d’une plainte pour le même motif devant le conseil de l’Ordre. En janvier, il a été écopé d’un avertissement.»
CE QU’EN PENSE FO :
Nous pouvons partager ce commentaire d’un médecin du travail : « Tout le monde trouve normal qu’un cardiologue dise qu’un infarctus est du à un excès de cholestérol, qu’un pneumologue attribue un cancer de la plèvre à l’amiante, un psychiatre rapporte une dépression à un braquage, mais qu’un médecin du travail relie une dépression à des conditions de travail délétères est hors de ses compétences ?…».
En fait l’évolution du travail conduit à de nouvelles pathologies qui sont essentiellement dues à l’intensification du travail. Les nouveaux traumatismes du travail sont le résultat évident des contraintes psychologiques et organisationnelles et donc des nouvelles organisations du travail. Les chercheurs ont le droit de l’écrire, les syndicalistes de les dénoncer, mais le médecin du travail n’aurait pas le droit d’établir ce lien de causalité entre la santé et le travail !
Il est désormais largement démontré qu’un management plus respectueux des salariés conduit à une meilleure efficacité dans la qualité du travail sans porter tort à la rentabilité de l’entreprise. (Lire à ce sujet « Le travail peut-il devenir supportable » d’Yves Clot et Michel Gollac)
C’est pourquoi les médecins du travail devraient exercer leurs compétences en toute indépendance un peu comme l’inspection du travail. Le lien de subordination qui les relie à l’entreprise ou à l’hôpital devrait être rompu pour que seule la santé des travailleurs à leur poste de travail reste la préoccupation des médecins du travail. C’est parce que l’employeur à l’obligation d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs avec une obligation de résultat que ce dernier veut casser le thermomètre !
Le syndicat doit défendre l’indépendance de la médecine du travail !

Êtes-vous à risque de subir un épuisement professionnel? Et si oui, ce risque est-il faible, moyen ou élevé? Pour le savoir, faites le test que vous propose L'Express avec l'aide du cabinet Technologia.

Plus de trois millions de personnes seraient en France exposées à un éventuel épuisement professionnel. Parmi elles, des cadres, des fonctionnaires, mais aussi des artisans et des agriculteurs.
Le cabinet Technologia, spécialisé dans la prise en charge des risques psycho-sociaux dans l'entreprise, a créé un test avec 20 questions courtes destinées à mesurer le degré d'exposition à l'épuisement professionnel. Explications avec le fondateur et directeur de Technologia, Jean-Claude Delgènes.
Il existe déjà un certain nombre de questionnaires censés définir le risque de burn out. Qu'est-ce qui vous a conduit à proposer le vôtre?
Il suffit effectivement de se balader sur les réseaux sociaux pour trouver pas mal de choses sur le thème du burn out. Et, notamment des questionnaires (plus ou moins calqués sur des modèles américains) qui sont de bonne qualité. Le problème vient surtout de l'interprétation qui peut en être faite, et qui est parfois trop rapide, réductrice voire inexacte.
Par ailleurs, et cela est autrement plus inquiétant, je constate une prolifération de diverses sectes - Témoins de Jéhovah, "Eglise" de scientologie en particulier - qui tentent de s'emparer de ce marché en profitant de la faiblesse de certains salariés, perdus et désemparés devant ce qu'ils endurent.
Comment procéder avec ce test?
Avant même de commencer, il convient de se poser le plus honnêtement possible la question à soi-même: à quel niveau d'exposition pensé-je être? Jusqu'à quel point est-ce que je me sens menacé? Après, et après seulement, on peut en quelque sorte vérifier (ou pas!) son intuition première. Car le test sert aussi à ceci: induire un début de réflexion personnelle sur sa propre situation.
Ensuite, je recommanderais aux gens qui font le test d'en parler avec leur entourage proche (conjoints, enfants, amis...). Car il est, me semble-t-il, essentiel de discuter de ces choses-là, afin de ne pas se tromper sur ses valeurs et de prendre conscience que l'entourage, justement, compte autant que le travail dans la vie quotidienne.
En quoi votre test est-il scientifiquement validé?
Nous nous sommes appuyés sur différents modèles, dont une échelle créée par Marcel Lourel, professeur de psychologie à Valenciennes, et dont les travaux font autorité en France. Mais ce n'est pas aussi simple qu'il n'y parait, car le burn out est à la fois un état et un processus. Un processus d'abord, qui se manifeste en 4 étapes (plaisir, sur-engagement, acharnement frénétique, effondrement). Puis un état de fait, lorsque la victime est littéralement "cramée" de l'intérieur, qu'elle n'a plus de goût à rien et qu'il lui faut progressivement se reconstruire.
Que faire si votre test révèle un haut niveau de risque d'épuisement professionnel?
Première chose : faire la part, dans cet état de fatigue prolongée, ce qui relève du travail et de la vie personnelle - même si, j'en conviens, les deux sont toujours étroitement mêlés. Il importe également d'essayer d'identifier les facteurs sur lesquels vous pouvez agir et ceux qui vous échappent.  
Mais, parce que ce questionnaire ludique et rapide (même si sérieux) ne prétend pas être un test clinique approfondi, je recommanderais d'aller assez rapidement consulter son médecin traitant, car ce professionnel sera mieux à même d'estimer le retentissement psychique et physique de ce sentiment de fatigue chronique sur l'organisme.
Enfin, je vous rappelle que dans tous les CHU de France, il existe des consultations spécialisées où, pour quelques euros à peine, vous pouvez bénéficier d'une prise en charge rapide et approfondie.
Et en interne, dans le milieu de l'entreprise, que peut-on faire?
Il existe plusieurs possibilités: parler avec sa hiérarchie, pour obtenir par exemple plus de moyens ou davantage de temps ; aborder la situation avec le médecin du travail ; saisir le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de l'entreprise.
L'important, j'y insiste, c'est de ne pas décontextualiser la situation en se focalisant uniquement sur les résultats du test. Ce dernier est tout sauf un gadget, mais chacun d'entre nous a un rapport spécifique au travail et c'est ce rapport singulier qu'il faut interroger.
Quels sont les facteurs de risques d'un burn out?
Il en existe plusieurs, et sans établir de hiérarchie je citerais - dans le désordre - la charge de travail, les horaires, l'exigence démesurée subie ou imposée à soi-même, le manque de reconnaissance, la faible autonomie, l'absence de consignes formalisées... La liste est longue ! Il importe également d'être très attentif à tous les signes d'alerte (physiques, comportementaux, émotionnels...) qui peuvent survenir, car ce sont eux qui peuvent servir de prise de conscience.
Combien de salariés sont concernés en France et y'a-t-il des salariés plus menacés que d'autres par le burn out?
Je vous ferai remarquer tout d'abord que les salariés ne sont pas les seuls à souffrir de burn out. Les dirigeants des Très petites entreprises (TPE) ou les paysans par exemple font partie des professions les plus exposées. Au total, on peut estimer à plus de 3 millions de personnes le nombre de personnes exposées en France à un fort risque d'épuisement.  
Parmi eux, des fonctionnaires comme des enseignants, mais aussi des policiers et, surtout, une partie importante des professions de santé (infirmières, aides-soignants, médecins....). A cette catégorie-là, j'ajouterais tous ceux qui travaillent à la production de connaissances, tels les journalistes, les entreprises de conseils, les agences de publicité ou autres. Au final, toutes les personnes qui subissent une "porosité" importante entre leur vie personnelle et le monde du travail sont potentiellement concernées. Cela fait du monde....

En savoir plus sur http://www.lexpress.fr/actualite/societe/sante/un-test-pour-savoir-si-vous-etes-en-burn-out_1620867.html#wtZEtMl2bqgvTZkw.99

INAPTITUDE D'ORIGINE PROFESSIONNELLE : CONSULTATION DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

Dans une note de commentaires faisant suite à un arrêt de Cassation sociale du 25 mars 2015, il est rappelé qu'il a été jugé que l'employeur doit soumettre à l'avis des délégués du personnel la proposition de reclassement du salarié même en cas d'impossibilité de reclassement.
L'avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié doit être recueilli dès lors que l'inaptitude de l'intéressé a été constatée entre les deux examens médicaux prévus à l'article R.4624-31 du Code du travail. Cet avis doit donc être recueilli après le second examen médical et non après le premier.
L'avis doit en outre être recueilli avant la proposition de reclassement. dans l'arrêt commenté la Cour de cassation rappelle que, en application de l'article L.1226-10 du Code du travail, il appartient à l'employeur, dès lors qu'il a la connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude, de respecter l'obligation légale de consultation des délégués du personnel antérieurement aux éventuelles propositions de reclassement.
(Source : JCP/LA SEMAINE JURIDIQUE - ÉDITION SOCIALE N°36 du 1er septembre 2015)

ndlr. L'irrespect de cette procédure d'avis des DP sur le reclassement, génère un préjudice indemnisable pour le salarié inapte...

RWM a écrit:

il est rappelé [...] que l'employeur doit soumettre à [...] la proposition de reclassement du salarié même en cas d'impossibilité de reclassement.

Heu quoi ça?

Bonjour liloo,
Cette formule issue d'un arrêt de la Cour de cassation, signifie que l'avis des délégués du personnel doit être sollicité par l'employeur, dans tous les cas de figure, même lorsque cet employeur sait, ou croit savoir, qu'il y a une impossibilité de reclassement du salarié déclaré inapte. CQFD.
Bien syndicalement à ton écoute.

2 Français sur 3 ne sont pas adeptes du tutoiement au travail

Article trouvé sur le site www.leparticulier.fr le 05/07/16 sous la plume de ALEXANDRE (Stéphanie)

Dans le monde de l'entreprise, les 25-35 ans sont les plus nombreux à tutoyer leurs hiérarchie et collègues. Les plus jeunes, les seniors et généralement les femmes sont en revanche plus à l'aise avec le vouvoiement. Au total, le tutoiement gêne 66 % des Français.

Qapa, site d'annonces d'emploi en ligne, a mené une enquête sur la pratique du tutoiement en entreprise. L'idée poursuivie était de déterminer "si le vouvoiement était encore emprunt de formalisme et  le tutoiement symbole de cool attitude", explique Stéphanie Delestre, fondatrice de Qapa. Il en ressort que les 25-34 ans sont les seuls à ne pas être gênés par le tutoiement dans le milieu professionnel. Sur cette tranche d'âge, ils sont 95 % à tutoyer leur supérieur hiérarchique. Les autres catégories d'âge semblent vraiment ne pas apprécier cette "familiarité".

Globalement, les femmes sont plus réticentes à la pratique du tutoiement que les hommes. Elles sont  90 % à ne pas utiliser le "tu" directement pour s'adresser à une autre personne, quand le taux des hommes s'élève à 65%.
Surprise : les jeunes tutoient peu

Contrairement aux idées reçues, les 18-24 ans ne sont pas adeptes de cette pratique. Pourtant, les jeunes ne perçoivent pas le vouvoiement comme une marque de respect mais plutôt comme un moyen de mettre une distance avec certaines personnes.
.

Ondes électromagnétiques : les employeurs devront protéger leurs salariés dès 2017

Selon un article paru sur le site www.leparticulier.fr le 10/08/16 à 12:24 sous la plume de Stéphanie ALEXANDRE.

Dès 2017, les employeurs devront protéger leurs salariés contre les ondes électromagnétiques émises par les appareils présents de leurs entreprises. Des mesures particulières seront prises pour les femmes enceintes et les travailleurs de moins de 18 ans

Ordinateurs, téléphones, objets connectés, machines industrielles... Les lieux de travail sont très chargés en ondes. Pour protéger les salariés, les employeurs devront procéder, à partir de 2017, à une évaluation des risques pour les travailleurs "exposés aux champs électriques statiques, aux champs magnétiques statiques et électriques, aux champs magnétiques et électromagnétiques variant dans le temps, dont les fréquences vont de 0 hertz à 300 gigahertz".

Les résultats de l'évaluation seront ensuite consignés dans le Document unique d'évaluation des risques (DUER) de l'entreprise.

Adapter le poste de travail

En cas de dépassement de seuil, des mesures devront être prises pour réduire l'exposition aux ondes électromagnétiques des travailleurs. Il s'agira par exemple de limiter l'accès aux zones "à risques" et d'adapter les postes de travail.

L'employeur aura également l'obligation de désigner une personne chargée d'assurer la fonction de conseiller à la prévention des risques liés aux champs électromagnétiques. Il devra aussi rédiger une note de service pour informer les travailleurs des risques auxquels leur fonction peut les exposer et les dispositions prises pour les éviter.

Lorsqu'une exposition au-delà des valeurs limites d'exposition est détectée ou lorsqu'un effet indésirable ou inattendu sur la santé susceptible de résulter d'une exposition à des champs électromagnétiques sera signalé par un travailleur, celui-ci bénéficiera d'une visite médicale.
Protection renforcée pour les femmes enceintes et les mineurs

Des précautions particulières devront être prises pour les femmes enceintes. Leur exposition aux ondes doit être "maintenue à un niveau aussi faible qu'il est raisonnablement possible d'atteindre en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes, et en tout état de cause à un niveau inférieur aux valeurs limites d'exposition du public aux champs électromagnétiques".

Il sera également interdit d'affecter des travailleurs de moins de dix-huit ans à des postes où les ondes sont susceptibles de dépasser le seuil maximal d'exposition.

http://www.ouest-france.fr/leditiondusoir/data/859/reader/reader.html?utm_source=neolane_of-eds_newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=lienarticle&utm_content=20161028#!preferred/1/package/859/pub/860/page/6

Serait-ce le cas d'une majorité de salariés du notariat d'aujourd'hui et de demain ?

Cordialement.

Article de JULIE LE BOLZER publié sur www.business.lesechos.fr le 11/04


Ce n’est pas grand chose mais ça change tout ! Le compliment serait source d’implication, d’engagement, de mobilisation... Pourtant, il tendrait à se faire rare au sein des organisations.

Le compliment fait partie des besoins vitaux. C’est le psychologue américain Abraham Maslow qui le dit ! Cet appétit pour la reconnaissance existe aussi, bel et bien, au sein de l’entreprise. A la question « Avez-vous besoin d’être complimenté pour vos actions ? », la réponse est « oui » pour 99 % des plus de 55 ans, 98 % des 35-44 ans, 94 % des 25-34 ans, 90 % des 45-54 ans (selon le sondage réalisé, auprès de 20.000 personnes, par la plateforme de recrutement Qapa). Les plus jeunes sont moins en demande : ils sont 71 % à répondre par l’affirmative. analyse Stéphanie Delestre, PDG de Qapa...

Ndlr : Et dans le notariat, aujourd'hui, y-a-t-il des compliments pour les collaborateurs?